日常管理書看得不少，講座也聽了一些，但那些IBM,HP等大公司放之四海皆準的管理方法到

自己公司卻用不上。本人在深感煩惱的同時，將日常遇到的問題和處理方法寫出來與各位一起探討，沒準比教科書上的方法更為實用。

1. 小公司如何留住骨干：

這些年物價上漲，費用上漲，公司利潤卻未漲多少。每個員工都希望工資大幅增加，但估計90%以上小公 司無法做到這點。有時我這當老板的恨不得將公司門一關，自己拿著資金炒股或炒房，圖個清凈。雖說近幾年由于給每個員工上5險1金，人均費用每月增加幾百 元，但員工并不領情，員工只算每月到手多少錢，至于公司的支出與己無關。既然無法讓所有人都滿意，我就只滿足公司20%的骨干。

首先發展骨干員工入股：我將公司股份買一送一，半價銷售給骨干員工，五年內退股只退還本金，五年以上 退股我三倍贖回。每年拿出利潤的60%分紅。反正有錢大家賺，但股東一旦做了對不起公司的事，加倍懲罰，由股金中扣除。這招還真好使，在近5年里沒有一個 股東離職，而且公司重點崗位都有股東，省了我不少精力。

為什么不白送骨干員工股份？其實我并不是在乎錢，主要是白給的東西別人不珍惜，而且入股的錢又可作為押金，以防股東做出格的事，再說員工入股的錢不出5年即可通過分紅收回，不投入哪來的產出啊

2.關于授權

記得公司剛有十幾個人的時候，全公司我最忙，經常同時接兩三個銷售電話，還得安排送貨，結賬，進貨， 每天來得最早，走得最晚。一次我弟弟到公司，看了半天，發表感慨說：“哥我怎么覺得你在養活公司所有人哪？”我當時還挺自豪。結果公司四五年也發展不大， 一直十幾個人，而且公司員工感覺備受壓抑，無發展空間。后來終于明白該放權就得放權，哪怕員工只能做到你的70%。有時候真著急啊，明明能談下的客戶銷售 人員就是差那么一點談不下來，恨不得立刻自己沖上去，該忍還得忍，要不手下員工如何進步。

小公司發展過程中15人是個坎，50人是個坎，200人又是個坎，管理方法不改進，一般無法進一步發 展。老板事事親力親為的公司，很難過15人。一個人能力強，可直接管理七八個人，能力一般，則只能直接領導四五個人。各個國家效率最高的部門就是軍隊，看 看軍隊的組織結構：一個班十一二個人，除班長外還有一個副班長，三個班一個排，三個排一個連，以此類推。團長管一千多人，可能只認識其中百十來人。團長看 見某個士兵有問題，絕對不會罵士兵，他只會罵士兵所在營的營長，營長則再罵連長，一級管理一級，最后班長把該士兵剝皮了事。所以軍隊盡管有千軍萬馬，依然 能做到令行禁止?，F在客戶找我買東西，我經常說：“哎呀真對比起，價格我不知道，我給您介紹個銷售人員，我讓他跟您聯系吧?！?

3.有的錢不能省

剛創業時也就一兩個人，自己銷售，進貨，維修，跑銀行。當時沒有注冊資金，借朋友的營業執照。自己到 外面學習了幾個月會計就開始瞎做報表。月底到稅務局報稅，報表一交，專管員看了兩眼，開始問問題。問的問題我根本不明白，更別說回答了。專管員一臉不高 興，問：“你懂不懂？”。我陪著笑臉：“不懂，不懂?！薄安欢銇砀陕铩Q個懂的來?！薄昂茫?，下次一定換個懂的來?！毕聜€月我又瞎做了張報表去稅務局 報稅。專管員顯然對我又印象：“怎么又你來了？”我只好順嘴胡編:“會計懷孕來不了，只好我來?！??！?！” 。第二天我就找了個會計公司，一月300元錢，以后再不自己跑稅務局了。一直到公司十幾個人，我仍然讓會計公司做賬，公司只有一個出納，沒有專職會計和庫 管。隨后幾年業務開展的不錯，沒少掙錢，可年底公司帳上資金卻沒增多少。后來我發現公司只要一過十個人，老板一人根本看不過來，整個公司就像個篩子一樣， 到處都是洞，能剩下錢才怪。指望公司員工都是焦裕祿和雷鋒，門都沒有，哪怕提成給員工70%，他還會惦記剩下的30%，傻瓜才不貪污。只有制度健全，讓心 數不正的人無懈可擊，才能管好公司。感謝我現在的會計，工作極為負責。下輩子再辦公司，公司只要有4個人，一定是一個老板，一個會計，一個出納，一個庫 管，打死再不省那點錢了。

4.隔行不掙錢

這句話放在90%的公司身上是對的，當然，如果您覺得自己是那剩下的10%，也不妨一試。一般公司只要能堅持個三五年，掙了點錢，老板就開始琢磨再干點什么。大部分人總覺得自己的行業不如別 人的行業掙錢，很不幸，我就是其中一個（我覺得自己的經歷整個可編個小企業錯誤大全）。上世紀末，腦袋一熱，開了個飯館，從此厄運開始了。當初本人覺得自 己銷售方面頗有天賦，開飯館肯定沒問題。誰知這該死的飯館光有銷售根本不行，做的不好吃別人最多只來一次。本人不好吃喝，也沒耐心和大廚琢磨新菜。而且開 飯館不光進貨結賬，衛生防疫，工商公安樣樣要跟上，起早貪黑累的要死，跟開公司不一個路數，本人實在沒耐心，找了個公司部門經理去負責，管得一塌糊涂，半 年賠了幾十萬，關門了事。現在誰再跟我提開飯館我跟誰急，去飯館吃飯行，別的一概免談。

如各位有興趣要開飯館，一定先想明白以下幾點：

A: 你是否能起早貪黑吃得了苦

B: 如是接別人轉讓的飯館搞明白上家為何轉讓（不可只聽一面之辭，一定在該飯館蹲兩天）

C: 飯館租金，人員開銷等費用核到每天每張桌子是多少錢，飯館定位，面向什么層次客戶，一天能翻幾次臺，平均每桌消費多少，毛利率多少，是否能賺回來（一定要掰著手指頭算好，不行連腳趾頭一塊上，否則賠死你）。

D: 附近的工商，衛生，公安，地痞流氓你是否搞得定。

E: 停車問題。

F: 找大廚。找著后如何管理，是后廚承包還是流水提成？

G: 你老婆是否愿意做采購或找個向你老婆一樣對你忠心的人做采購。

H: 飯館服務員可得管吃管住，而且工資近期增長很快，預算要留出富裕。計算不好你就只能剝削你自己外加你爸你媽你老婆。

I：……還有N多問題自己想吧。

據我的經驗，飯館和美容美發都不好干，只要看看報紙上轉讓信息就知道，基本就這兩個行業。

另：本人的副業還曾有過服裝，節電設備等，都沒掙到錢。

5.關于招聘

這些年沒少招聘，幾年前最多時我一下午面試五六十人。剛開始沒有經驗，每回招人都找最好的，工資一千 多的售后服務崗位經常招名牌大學本科生，英語過四級。后來發現，招來人根本留不住。本來簡單工作的崗位中專生完全能夠勝任，找個本科生雙方都不合適，只是 在寫公司簡介時方便吹牛。另外面試時應聘人員說的話不可全信，有時對方剛失去工作后比較失落，為得到新工作，他們什么都敢承諾。某次公司招聘商務，崗位工 資定為兩千左右，一個女孩投簡歷面試，本科學歷，3年工作經驗，上份工作工資在兩千五，我問她這次工資比上份工作工資低，能否接受。她毫不猶豫表示沒問 題。由于她比較適合商務職位，我就錄用了她。半個月后，前任商務和她交接完離職后第二天她也離職，理由居然是工資低，搞得公司非常被動。再次招聘我招了個 原工資一千五百元的女孩，現在還在該崗位，不但干得好，而且對工資也很滿意。大部分人對待新工作職位及待遇都是只能上不能下，能上能下的人太少了，鄧小平 應該算一個。

招人的經驗是：寧可漏過一千，不可錯招一個（源于歷史上某個著名人物語錄）。據我的經驗，公司招聘如 低一檔用人，高一檔發工資效果比較好（也就是招三流的人才，干二流的工作，發一流的工資。當然，以上一流三流都是相對的）。招聘時應不嫌麻煩，仔細核對應 聘人員身份。去年我公司連續發生兩起新員工攜款潛逃事件，打電話找人時對方有恃無恐：反正我應聘時的身份證學歷證家庭住址都是假的，幾千塊錢警察都不管。 別說警察還真不管?，F在招聘，本地人公司都一一核實，外地人一律要有本地人擔保，弄虛作假者一概不要。從此再無類似情況發生。

對于下崗職工我個人有一定偏見。大部分下崗職工，特別是歲數稍大的國營單位下崗職工基本上牢騷滿腹， 覺得社會對他不公，而且把不滿情緒及原單位的種種不良習氣都帶到新公司，覺得公司給他什么福利都是應該的，別人都欠他的，很難融入新公司，踏實肯干的占少 一部分。大概私營企業不適合下崗職工吧。此外親戚朋友能少用就少用吧，這個話題以后我還將涉及。

6.老板盡量唱紅臉

每天公司里總有很多事發生，有的應該表揚，有的應該批評。批評和表揚到底該由誰來執行呢？

剛干公司時，找不著當老板的感覺，平素又最煩管人，所以員 工有什么問題我很少說。結果公司員工自由散漫，誰也不服誰，工作無法開展。后來覺得再這樣下去實在不行，于是開始板起臉管人，這下新的問題又出來了，公司 里幾乎所有的矛盾都集中到我和公司員工之間，經常有員工當面與我理論是非曲直，這老板當的真郁悶，而我又實在不想當一個聲色俱厲的管理者。后來與日本企業 接觸多了，發現不少奧秘。日本公司總經理很少罵公司普通員工，對公司底層員工可和藹了，但他經常當著員工的面訓斥公司中層干部，而普通員工犯錯誤則由該員 工的直接領導負責處理，當然月底發工資時總經理心里可不含糊，這樣公司不僅管理得井井有條，而且員工心里也比較平衡。

他山之石可以攻玉，說干就干，咱公司不大，好歹也有幾個主 管。于是開會明確職責，誰的手下出問題誰自己處理，別什么問題都往我這推。平常我一般只表揚好人好事，鼓勵為主，而主管自身犯錯時我也很少當眾批評，通常 是私下交流。時間不長，公司管理順暢了，我在公司里的形象也大為改觀，員工更尊敬我了。

有時覺得，老板對于公司有點像古代皇帝對于國家。如果皇帝 很賢明而大臣很昏庸，老百姓通常覺得國家還是有希望的，大不了清君側，換個大臣了事。而如果皇帝很昏庸，則老百姓通常覺得這個國家沒希望了，開始琢磨造反 改朝換代。咱當老板總不能讓公司員工揭竿而起或用腳表態一走了之吧，既然主管和部門經理享受著公司崗位津貼當然應該為老板分憂，該唱黑臉作惡人時就應當仁 不讓，而老板一般應保持一個超然的態度，置身于事件之外，旁觀者清嗎。不過部門經理需要支持時，只要不是原則性錯誤，我通常態度鮮明予以支持。

7.公司里的親戚

這個問題，我只有教訓，沒有經驗。還好，老婆工作 單位一直不錯，世界500強，對我的小公司沒什么興趣，因此公司剛成立時，我根據平時耳濡目染的各類情況，決定盡量不用親戚朋友。后來公司到一定規模時， 外地一個長輩打來電話，說她兒子（也就是我表弟）畢業一年，在當地我們這個行業的一個小公司當業務員，收入不是很高，希望來北京發展。我這個親戚家庭比較 困難，其中一個孩子因為特殊情況無法上班，而要來北京的這個表弟我原來見過，現在十八九歲，相當聰明，當時想公司正缺人，用誰不是用，因此我爽快地同意 了。

表弟剛來北京時，吃住都在我父母家，年輕人和老年人生活習 慣不同，搞得我媽經常找我抱怨。過了一段時間，我將其安排到公司宿舍，算是解決了問題。表弟人很機靈，又會來事，幾個月時間就完全適應公司環境，而且在部 門里業務完成的很好，提成總在前幾名。后來我發現，表弟經常在公司里表白自己的特殊身份，對同事吆五喝六，公司其他員工反響很大。為此我找他談過幾回，他 都表示一定改正，不過收效不大。轉眼一年過去，表弟在這個行業里已經如魚得水，揮灑自如。這時，表弟找我說他在老家有幾個同學，又聰明又可靠，希望帶過來 一起在公司發展。我想這是好事啊，來吧，照單全收。麻煩開始了。

表弟和他的幾個朋友吃住都在一起，相互之間只說家鄉話，公 司里除了我誰也聽不懂。而且他們雖在不同部門，但被部門主管察覺他們相互勾結掙黑錢。表弟非常聰明，他散布說公司股東之間有矛盾，他是我這一派的，讓他的 直接主管不要站錯隊，否則后患無窮。公司不少員工真被他唬住了，過了一段時間，問題才反映到我這來。公司對待此類問題一向是第一次罰款警告，第二次開除。 我和表弟談了一回，他拍胸脯表示絕不再犯類似錯誤。沒過一個月，又有部門主管向我反映表弟的小團伙在干黒活，而且不但不避諱其他員工，甚至鼓勵其他人一起 干。我真的很為難，再不管該養虎為患了，我還指望公司做強做大，讓一起創業的股東老有所依吶。長痛不如短痛，一咬牙，我將表弟和他的小團伙陸續請出了公 司。公司業務為此震蕩半年。
表弟靠著從公司帶走的客戶，現在還在這個行業做，每年也掙不少錢還買了車。

親戚朋友能不用還是不用吧，否則最后親戚朋友也沒得做了。

曾經聽過其他公司老總講他在公司做大后如何對待親戚。他的 五六個親戚在他創業時不計得失幫他干，做大后親戚跟不上公司發展步調，且占據高位不好管理。這時，他采取犧牲錢財保全親情的方法：歲數大的給一筆錢幫其另 外創業，歲數小的公司出錢送到國外留學并負擔所有開銷，讀成MBA后幫其再找工作從而順利解決這一棘手問題，高！

8.當老板和開車

去年回老家，坐一個親戚開的車。親戚剛拿本沒多 久，屬于實習司機。一道上馬路又寬又直，司機的手卻在不停地動，左一下右一下，車也在畫龍，我坐在副座上，心里很緊張，系上安全帶，嘴里話也少了，腳下直 使勁，旁邊車道上的車不停地在按喇叭，還好，最后終于安全到達?；叵胧昵白约簞偰帽緯r，已是老司機的弟弟坐我的車也提過同樣問題，當時自己信心很足，根 本不理解坐車的人怎么會有這種感覺，現在方才明白。

總結自己開公司，也經常犯類似的錯。政策朝令夕改，看見別 的公司有什么新章程常常一拍腦門拿來就用，過段時間發現效果不好又推倒重來，弄得公司員工無所適從。原有的提成獎勵方法有的已經很好，經過實踐檢驗較為合 理，員工也認可，偏偏聽完什么專家講座或看完某本管理書后，不經過深思熟慮并結合公司實際情況進行改造照搬照抄，立刻重新制定政策，結果會計抱怨不好操 作，員工抱怨政策不合理，一通折騰后又改回原樣。

現在常想，辦公司和開車很像，老板就好比駕駛員，車在路上 跑，只要在本車道的兩條白線內就OK，不必時刻調整方向盤，否則司機累，乘客累，車還畫龍易出危險，費力不討好。同樣辦公司只要公司運營在可控范圍內不犯 大錯，政策就應穩定執行，保持連貫性，讓員工心里有底。小公司老板權力集于一身，缺乏監督，制定政策更應該小心謹慎，不然公司總在調整，員工缺乏穩定感， 不跑光才怪呢。想想當初鄧小平為什么承諾香港回歸后體制50年不變。

9.按時發工資

其實這一條是當老板最基本的素質。估計每一個老板都不會反對這一點（至少在口頭上不會反對），但實際情況是很多公司做不到這一點。

公司在日常運營時，會經常遇到資金緊張的情況，比如月底或 年底壓一批貨從廠家拿個高額折扣，做工程甲方押著工程款未能及時支付，銀行貸款到期需立即歸還等等，所有這一切對于老板來說都是未能及時發工資的充分理 由。老板一般想：又不是不發工資，只不過稍微晚幾天，公司資金緊張，員工應該理解。真實情況是：無論任何理由，對于不按時足額發工資，員工都無法理解。員 工的工資不是老板賞賜的，而是他辛苦所得，沒準他正等著到日子拿工資交房租，還月供或支付孩子的學費。未能及時領到工資員工可能馬上就會面臨生存問題。正 常情況下，老板兜里的錢總比員工活分些，所以老板經常想當然認為員工晚拿幾天工資沒關系。

那么如果碰到資金緊張時該怎么辦？一般情況下，做生意量力 而行吧，有多少本掙多少利，不行就找銀行貸款。如果銀行貸不到款，也可公司內部或親戚朋友之間集資，講明用錢的地方，談好借款期及利息，大部分員工對于公 司有把握的業務還是愿意參與的。到月底實在發不出工資，如果公司還想繼續做下去，老板還是先從自己做起把私房錢拿出來吧，還不夠把房子車子先典當了，資金 周轉過來再贖回。

拖欠工資這事有點像吸毒，有一回就會有第二回，只要資金一緊張老板就會用拖欠員工工資來緩解，結果員工對公司和老板的信任蕩然無存。調查表明，員工對于公司最無法容忍的就是拖欠工資，這也經常是某些企業人員流動的最主要因素。

10.學會說“不”

中國人好面子，“不”字很難說出口，而老板又是公司的最后一道關口，有時不得不拉下臉說“不”。

我們公司有規定，公司的錢一律不借個人，當然，特殊情況員 工可以預支部分工資。前兩年，公司一個骨干員工找我聊天，他問：“如果公司里一個員工，對公司貢獻是其他人的好幾倍，公司會不會借錢給他？”對這個問題我 真的很猶豫，想了半天，我說：“公司有規定，公司的錢一律不借個人?！彼€不甘心，又問：“對骨干員工也這樣？”。我說：“對所有人公司一視同仁，骨干員 工工資獎金可以多發，可以優惠條件入股，但對于這項規定誰也不能例外。”隨后我問他是不是自己要借錢，他承認說要買房子想借三十萬。我很奇怪，買房可找銀 行貸款呀，這個員工說找銀行貸款要付利息和手續費，想著找公司借錢可以不付利息了。后來我了解到他已經有一套住房想著再買一套住房等升值掙錢呢。一年后， 該員工因為其他原因離職了。想想當初要是借錢給他，此時還真不好要回來?；亟^過一回，以后類似情況就好處理了。這些年，公司包括我在內的所有股東買房錢不 夠都是找銀行貸款，沒人借用公司流動資金。想想公司再有錢又怎能代替銀行的功能。

有時公司的不少規定都有特殊情況，但在原則問題上老板一定 站穩立場，規定面前人人平等，所謂不患多寡患不公，沒有不透風的墻，只要開了先例以后其他員工就不好管了。近些年媒體上不是一直嚷嚷要法制不要人治，一定 有他的道理。當老板該說“不”時就說“不”，無論對誰，雖然當時被人罵難受一下總比公司歇菜難受一輩子強，有很多公司就因為老板抹不開面子盲目給別人擔保 或隨意借款給人結果最后自己公司倒閉了。當老板不對自己的公司負責別人是不會為你著想的。

 

11.不要在公司內部奢望交朋友

剛當老板時不習慣管人，總覺得公司里應該人人平等，大家都是朋友，有什么事好商量。干了一段時間后，感覺公司里比較混亂，制度形同虛設，犯錯誤成本非常低，大家日常基本是想干啥就干啥，月底工資還誰也不能少發。

一天，一個在大公司工作的朋友到我這待了半天，走時深有感 觸地對我說：你這管理要加強啊，在公司半天都看不出誰是老板，員工既不怕你也不聽你呀。我聽后覺得很有道理，但具體怎么做也搞不明白。后來問題終于集中爆 發了，公司里貪污現象嚴重，效率低下，員工覺得沒有奔頭，幾個骨干自己一合計單挑一灘，十幾個人的公司跑了七八個并帶走了一半客戶。

好在此時我還有另外一個較小的分公司，新招了幾個業務員。畢竟本人是白手起家，心理承受能力足夠強，一咬牙重新開始。這次吸取教訓，制定嚴格的規章制度并認真執行，業務很快有了起色，一年后人員又恢復到十幾個，利潤也超過以前。

想想還是自己當初還是心態不對，認為自己的公司應象國營企 業一樣，人人都是公司的主人翁，人人都平等，大家自覺把事干好，純粹是扯淡。公司內部大家利益不同，崗位不同，哪來什么絕對平等。雖然大家人格上是平等 的，但崗位職權工資獎金上怎么可能平等呢？為什么除了壟斷行業外，大部分國營企業都倒閉了？因為國營企業的經營觀念管理方法不符合目前的市場經濟和社會環 境，我覺得我們從小接受的教育從根本上不符合人的本性。當初紅燈記里鳩山說“人不為己天誅地滅”一直被當作反面典型加以批判，其實我現在認為這話好像符合 每個人自然的第一反應。世人熙熙皆為利來，使人攘攘皆為利往，連出家的和尚都明白這個道理。當老板就當老板吧，甘蔗沒有兩頭甜，我不再奢望與公司員工做朋 友，一切按規章制度來，只要管理好公司，讓大家盡量拿到更多的工資獎金，人人都上保險，骨干員工入股共享公司發展成果，對得起自己的良心就完了。老板本來 就是個孤獨的職業，交朋友就在公司以外吧。

要說規章制度，每個稍具規模的公司都有一大本，但不同公司 的管理水平相差可大了去了，關鍵還在于規章制度是否被認真執行，老板能不能自己認可規章制度并親自或安排專人監督落實。規章制度執行好了，人員管理就水到 渠成，一切按規矩來，老板也無用一天到晚訓斥員工。其實，從辦公司到現在，我沒有罵過任何一個員工，有幾次公司員工離職后又回來，原因竟然都是無法忍受新 公司老板發脾氣罵人，呵呵，不過我感覺現在我在公司還挺有威信，至少朋友來公司不會說看不出誰是老板了。

12.避免當場做決定

影視作品，報紙廣播里經常有這樣的場景：領導干部 現場辦公或下基層走訪，有人民群眾扶老攜幼涕淚滂沱地反映當地官員久拖不決的某些問題，領導同志大手一揮，無比激動地斥責那些不作為的貪官污吏，該免職的 免職，該法辦的法辦，幾年解決不了的問題五分鐘之內現場解決，真是大快人心，爽！

當老板沒多久，公司人員漸漸多起來，我的領導欲望也逐漸膨 脹，常常腦袋一熱手一揮解決問題。有一回，業務員甲向我投訴，另一個業務員乙惡性競爭搶他的客戶，同一單生意故意報低價致使用戶未從甲業務員處購買，公司 也在利潤上受到損失。我一聽，非常生氣，這種極端自私的行為如何能夠容忍，于是貼出通知：此擔生意，乙業務員不僅沒有提成，而且通報批評，所有提成獎勵歸 甲業務員。后來乙業務員反應激烈地找到我說該用戶他已經跟了半年多，價格型號都基本談妥，前些天有次他外出拜訪其他用戶時該用戶打電話到公司落實細節問題 結果甲業務員接了電話，過后甲不僅未轉告乙業務員，而且還讓用戶直接找甲業務員自己并許諾更多優惠，差點將生意攪黃。我聽完后非常詫異，怎么與甲說的完全 不一樣啊。后又找其他幾個業務員核實，乙業務員說的基本屬實。唉，通告已經張貼了，這可如何是好？于是一通補救并制定相應規章制度避免以后類似情況發生。 過后反思：當初為什么不調查一下再做決定呢？如果乙業務員性格內向些沒準不找我申辯直接開路走人了，這對公司損失更大而且公司其他員工又會有何想法呀。再 回想最近經?？焖僮龀鲆恍斆У臎Q定，非常后悔，看來官僚的口頭禪：這個問題要考慮考慮研究研究確有其道理。過去的皇帝金口玉言，說的話不能隨便改，今天 的公司老板也不能不過腦子不全面調查隨口做決定，否則天天朝令夕改威信盡失。

現在員工找我解決問題我一般都說：行，我知道了，等我查一 下，幾天之內給你回復。這樣類似錯誤就很少發生了?？磥碜鍪虏荒苤粓D一時痛快，要全面考慮，職位越高越應避免當場做出決定。要不怎么很多人感覺大公司辦事 反應慢，估計如果大公司反應都向個體戶一樣快很快大公司也就變成個體戶了。

13.政策的制定

經過幾年的努力，公司終于拿到某個著名品牌在北京的代理權，我非常高興。為完成該品牌在北京全年的銷售任務，公司召開銷售會議，在會上，我詳細給銷售部每個員工布置了任務，訂好全年的銷售目標。

三個月過去了，公司代理品牌的銷量未能達到年初制定的季度銷售目標，什么原因呢？公司整體銷售不錯呀，只是所銷售產品品牌比較分散，難道是業務員不擅長銷售主打產品？銷售培訓沒跟上？

偶爾聽到業務員之間的對話讓我解開了謎團。

下班后，我正準備走，聽到門外兩個業務員在聊天.

甲業務員：“今天你賣得不錯呀，一單就走了5萬多。哎你為什么不推咱主打產品呀？”

乙業務員：“顧客用慣了另一個牌子，再說賣那一個牌子利潤多500元，我的提成不也能多一百多嗎?！?

原來如此。按說乙業務員不僅是公司骨干而且還是公司小股東，他尚且如此，更別說其他業務員了。

我反省了半天，錯誤還在我。賣主打產品雖說有時眼前利潤可能稍小，但如果考慮售后服務成本及完成任務后廠家的各種促銷支持還是利大于弊的，關鍵是這些員工并不關心，他們只關心自己的收益，畢竟人的本性是自私的（呵呵，不符合主旋律，不和諧），還是公司的銷售政策沒定好。

第二天，我重新制定了銷售獎勵政策，向主打產品傾斜，凡銷售主打產品不光有利潤提成，還有流水提成，而且每季度如完不成主打產品流水任務將影響該季度的季度獎。政策一改，立竿見影，當年第二季度主打產品銷量順利完成。

一般來說，公司員工的利益與公司老板的利益是不一致的，二 者之間經常會有沖突。指望公司員工犧牲個人利益去成全公司利益基本上是天方夜譚。但老板有老板的優勢，老板是公司政策的制定者，他可以利用人趨利避害的本 性制定政策，將公司員工利益盡量與公司利益統一起來，讓二者一榮俱榮，一損俱損。這樣根本不需要做思想工作，員工自己就朝著老板希望的方向使勁了。就像古 代大禹治水一樣，疏導為主，堵塞為輔。一個明智的政策必須符合人的本性，所有那些假大空的言論都應該被摒棄。有些領導（包括我原來就經常想少發獎金，多給 員工講人生哲理）在臺上給員工做報告大道理一套一套，說的話有時自己都不信，現在誰比誰傻呀，無利可圖，政策不對頭再講大道理也沒用。上個世紀農村實行土 地承包制改革，一包就靈，歸根到底還是因為政策終于符合了人的本性。

14.矬子里拔將軍

公司銷售部很長一段時間沒有主管，十幾個業務員都 由我來管，不是我不想設立主管，而是覺得部門里幾個骨干能力差不多，沒有特別突出的，并且由于行業的限制及所制定的銷售政策決定了每個業務員基本上都是單 打獨斗，相互之間合作很少，日子長了大家都變得比較自私。而其他員工能力與骨干員工比差的比較多，流動性也比較大，因此銷售部無部門負責人。

于是每天我除了與其他幾個部門經理溝通外還得對銷售部十來個人事無巨細進行管理，煩死我了。銷售部有事與其他部門協調時由于本部門無主管，其他部門經理經常不買賬。地位不對等呀，于是又來找我，唉。

實在難以忍受，矬子里拔將軍也得提拔一個銷售部主管。

于是制定提拔標準，再根據業績，能力，與其他同事相處是否融洽等考核，終于選出了一個主管，雖然不是很理想，一邊干一邊培養吧。

 

一年過去了，主管并不十分出彩，但日常事務倒也管得井井有 條。原來公司到貨時需要卸車，銷售部公共區域衛生需要打掃，節假日值班安排等頭疼的事都需要我親自去指派，有時還得又唱紅臉又唱黑臉?，F在好了，有主管 了，既然每月多拿幾百元崗位津貼當然就得承擔更多責任，食君俸祿為君分憂嗎，我只要找到銷售主管，讓他安排就行了。此外如聯系廠家安排新產品培訓，與其他 部門協調等工作我都交給銷售主管去做，一年也未出什么大錯?？磥碛袀€平凡的主管也比沒有強呀。人的能力不是天生的，就像蜜蜂一樣，剛出生時大家都一樣，只 要從小喂它蜂王漿，按蜂王培養，它就能成長為蜂王。

 

15.有些事情越透明越好

但凡老板，公布各種銷售政策時基本都會對商品的實際成本有所保留，無論是對公司員工還是合作伙伴或下級經銷商，老板一般都不交實底。
2

006年我們因業務發展需要在北京周邊的一個城市設立了分 公司，分公司是采取收購當地一個合作伙伴部分股份，我公司派駐骨干員工的形式開辦的，當地合作伙伴公司的老板馬總繼續當總經理,負責日常經營。由于對方是 一個成熟的盈利企業，所以不用擔心新開公司第一二年會賠本的問題。當初合作時大家商定：分公司作為我公司所代理某項產品在當地唯一經銷商，享受我公司從廠 家進貨相同底價及同樣的各類促銷政策，接受總公司各類業務業務指導，年底分公司利潤雙方按股份比例分紅。
一切走上正軌之后，我將與分公司合作的各項業務交由公司管理渠道的副總經理老何負責，直到年底，相安無事。

第二年，矛盾出現了。由于分公司從總公司進貨需要開增值稅票，而且每次都需總公司派車將貨物從廠家庫房提出送到貨運站再發至分公司所在城市，這就會產生很大一筆物流和稅務方面的費用。

老何考慮到費用沒地方出，于是在新的一年給分公司發產品報 價及廠家政策時暗自留了2%。沒有不透風的墻，分公司馬總在這行業里經營多年，與全國各地經銷商都有聯系，不到一個月，就看出了老何所提供的銷售政策有問 題。在一次廠家的銷售會議上，馬總找老何對質，老何當然極力掩飾，兩人幾乎翻臉。

馬總對老何徹底失去信任，直接找到我，提出這個問題如不解決，雙方無法繼續合作。

我好言安撫，將與廠家簽訂的本年度代理協議原件和盤托出， 同時將從廠家庫房提貨及發貨的費用，資金占用費用，倉儲費，開發票所需交的稅等詳細列了個清單逐一計算，計算結果大致為流水的2%。馬總看完后心里順了 氣，坦言只要在廠家銷售底價及政策上對他不加隱瞞，這2%的費用他完全能夠理解并接受。我接著承諾利用雙方合作銷量大的優勢向廠家申請爭取更多額外的銷售 支持，一定讓分公司享受到比自己做更優惠的價格及政策。馬總滿意而歸，一場糾紛煙消云散。我想：其實合作伙伴所要求的只是一個知情權，一個平等了解廠家真 實銷售政策的權利。

在通訊極其發達的今天，幾乎很難保守什么秘密。那種城南布 頭便宜兩毛城北半個月不知道的情況再也不會出現了。只要不涉及個人隱私不影響公司根本利益，我公司各項事務基本都是透明的。商品的底價向所有業務員公開， 只是事先向他們說明物流倉儲稅金等各項費用的計算攤銷方法，規定銷售最低價，其他一概由業務員自己做主，這樣不僅增強了員工與公司雙方之間的相互信任而且 簡化了很多銷售中間環節，提高了反應速度。

16.發勞保用品

剛成立公司時，習慣了國營單位那一套，時不時在過節時發點勞保用品，飲料食用油之類，每回公司派車采購回來，亂哄哄一陣忙，員工每人拿到手后有的用自行車馱，有的打車，還有的零打碎敲往家拿。后來公司人逐漸增多，業務也忙了就逐漸停止發勞保用品了。

去年春節前去一個朋友公司，正趕上他們過節前發東西，每個員工兩大捆衛生紙，一小桶食用油，幾大桶可樂，一箱蘆柑。十幾個員工每人前面一小堆，不少人正發愁怎樣往家拿，打個車吧不值，坐公共汽車吧又拿不了。

我進了朋友辦公室，他正在算賬呢。見我進來嘿嘿一樂，對我說：

“看我們公司熱鬧吧，正發過節的東西呢。”

我問他：“發那些東西干嘛，又不好拿?！?

朋友故作高深地對我說：

“這你就不明白了吧，我過節發這些東西讓員工拿回家，員工家屬一看就覺得咱公司福利待遇好，員工多有面子啊，這些東西攤到每人頭上才一百多元看起來又一大堆，多合算呀?！?

我又問他：“你公司員工不一直嚷嚷要上勞動保險嗎？有錢你還不如把保險給員工上了”

“誰上那個呀，每人每月公司要多負擔好幾百元?！?

節后，朋友公司的業務骨干走了不少。

三月份我公司招聘，應聘人員中就有一個曾經在朋友公司干過。

我問他：“你為什么離職呀，原來公司不是挺好的，過節還發東西哪?！?

他不屑一顧：“就那點東西，加起來也就百十來塊，蒙誰呀。勞動保險不給上，年底獎金不兌現，老板算得也太精了。”

聽了這話，我不禁汗顏，早幾年發勞保用品時我內心深處也想著能省點獎金什么的， 那時員工私下不定怎么發牢騷呢。

現在這社會，誰比誰傻呀，老板知道衛生紙不值錢員工一樣也知道，商品供過于求，超市要啥有啥，明碼標價。當老板的做決定時最好還是站在員工角度考慮考慮，這樣才能盡量少犯低級錯誤。否則老覺得自己比別人聰明早晚要摔跟頭。

17.財務制度之簽字與憑證

幾年前的一天，我正在座位上改廣告稿，忽聽到財務室傳來爭吵的聲音，不一會，出納小麗與業務員小馬臉紅脖子粗地走到我跟前。小馬說：

“上周五我把一張三千元的支票交給小麗，今天會計又讓我交貨款，我說交給小麗了，可小麗不承認。”

小麗委屈地直掉眼淚：“我根本就沒收到那張支票，我剛翻遍了所有的票夾，又查了銀行對賬單，根本就沒有?！?

小馬說：“我明明放到小麗桌上，怎么會沒有呢!”

小麗說：“經理您可以問問財務室的人，他們都能證明我絕對沒收過小馬的支票。”

一場糊涂官司，吵得我頭都大了。

我說：“再去財務室仔細找找，墻角柜子后面桌子低下都翻翻。”

10分鐘后，財務室傳來一陣歡呼，支票從兩張桌子的夾縫中找到了。

這件事對我觸動很大，財物流程還有漏洞，萬一這張支票找不 到，算誰的責任？真讓我判斷，我也無法決定。一直以來，公司對現金的管理比較嚴格，凡業務員交回現金，都由當班出納現場收好并驗明真偽，然后開具現金收據 交給業務員，收據上寫明金額，交款人，客戶名稱，日期并由交款人簽字確認。業務員將收據的一聯交給會計做賬，會計每天根據現金收據對公司現金結存進行盤 點。現金方面這些年從未出過差錯。但對支票的管理相對松懈，一般就是由業務員交給當班出納完事。在這件事發生以后，公司立刻修改流程，規定凡當班出納收到業務員交回的支票后，必須在業務員工作單上簽字確認，而業務員事先也須在工作單上注明所交支票的支票號及金額，如有糾紛，隨時備查，這樣一環套一環，責任明確了，就很難再發生類似糾紛了?？偨Y這些年的教訓，我覺得辦公司，財務制度一定要健全并被 嚴格執行，公司大了，人員素質參差不齊，如果財務制度上有漏洞，難免有人會加以利用并非法得利，這樣不僅公司利益受到損失，而且起了一個壞的帶頭作用，其 他員工會覺得自己不利用公司財務漏洞相對來說就是吃虧，如此下去公司風氣越來越壞，老板到時哭都來不急了。千里長堤潰于蟻穴，任何小的財務漏洞都應予以彌 補。同時，原始憑證亦極為重要，好腦子不如爛筆頭，誰也不可能記住半年一年前每一筆花銷的細節，而一張規范的原始憑證正好可以彌補這一點。財務制度及規范 自有他的道理，有時看起來連老板的自由也限制了，但財務人員是否配齊，財務制度是否健全正是做企業和干個體戶的重要區別之一，當我們從單干或夫妻店發展到 三五個人的時候，這一環節是無論如何也繞不過去的?？上М敵踝约罕容^愚笨不懂這些，也沒有過來人給我指點迷津，所以創業之初我走了不少彎路，要不早發財 了。

18.關于股份制，分紅與年終獎

各公司搞股份制方法是不一樣的。上市公司的股價怎樣計算怎樣轉讓我也不太明白，估計大家都得考慮公司固定資產，流動資金，年盈利能力，無形資產，市盈率，負債率等幾方面吧。

我公司員工入股，什么無形資產，市盈率等都未計算在內，老 板讓利，員工實實在在得到實惠。我們只算公司的凈資產。每年年底會計出張報表，列清楚公司的固定資產，流動資金，應收應付，待攤折舊，當年利潤，費用稅金 等等，明明白白，對于希望入股的骨干員工全部公開。因為平常員工對我十分信任，大部分人連報表看都不看，只要明白公司凈資產值多少錢，投資入股后每年大概 的分紅比例和增值比例就滿意了。當然正規的方法應該讓第三方會計師事務所進行資產評估并出具報告，但員工都認為沒必要我也就樂得省事。員工入股后，公司給 每個人一張收據，寫清楚該員工出資金額，再與每個股東簽訂一份入股協議，寫清楚員工實際出資金額，占公司總股份百分比，每年分紅方案，雙方權益責任，退股 方法等等，雙方簽字蓋章，各留一份，一切OK。至于五年后如員工想要退股，我們定的是或者按當時公司凈資產計算股價贖回，或者按員工實際投資額的三倍贖 回。現在公司第一批股東入股時間早已超過五年了，由于公司發展不錯，還未發生退股現象。

入股時我發現一個現象：銷 售部員工入股最積極，財務部員工入股最消極。這大概與兩個部門員工日常工作性質與看問題方法有關吧。銷售人員做事總是比較積極沖動，容易只注意事情有利的 一面，忽視不利的一面。財務人員做事比較謹慎，看問題容易忽視積極的一面，只看到消極的一面。所以在公司每當做重大決定時我經常同時聽取這兩個部門的意 見，并在不同意見當中權衡協調。

蒙牛老板牛根生說的好：財聚人散，財散人聚。將公司股份分 一部分給員工不僅留住了人才，而且還能激勵員工更好地為公司工作，因為給員工股份的同時也賦予了員工相應的責任，當老板將公司50%以上股份分給公司員工 時他一定感覺到肩上的擔子輕了不止50%，每年他就能踏踏實實地陪家人放松度假去了。其實公司老板控股并不一定要占公司50%以上股份，如果其他小股東每 人所占公司股份比例都不到5%那老板股份只要占到公司總股份的20%至30%就已經是公司絕對大股東了，當老板總不至于當到公司所有小股東都團結起來發對 你吧。
頭些年我每年將公司當年盈利的30%用于分紅，雖然總數不少，但對于小股東來說，有些不疼不癢。近兩年聽取高人建議，一方面公司自有資金目 前足夠支撐日常運轉，另一方面最近通貨膨脹率太高，我索性將年底分紅的比例提高到當年凈利潤的60%，消息一公布，公司小股東樂得嘴都合不攏了，一些原來 猶豫的員工也紛紛向我打聽入股的事。

年終獎從前一向是我親自分配，現在公司人多了，我不可能了 解公司每個員工在這一年里的工作細節，因此，公司就根據當年效益定個年終獎總數，我再根據年終獎總數及各部門貢獻和部門人數按比例分配到各個部門，讓各部 門經理與人力資源經理參照考核標準分配到每個員工，最后我只要根據每個部門這一年的工作業績評定部門經理的年終獎就可以了。

以前年底分紅與年終獎財務上都是作為費用在第二年按月攤銷，方法不甚科學，現改為當年按月計提，每月在利潤中將這部分費用預留出來，這樣年底發獎金時就能做到心中有數，每部門在計算年終獎總數時也有依據了。

19.關于漲工資

想起這個問題我就頭疼，這兩年物價上漲厲害，通貨膨脹率很高，壟斷行業及國家公務員紛紛大張旗鼓地漲工資，公司員工也不時議論紛紛，經常問我：“老板，咱什么時候漲工資呀?！?

我也想給大家漲工資，但我們所在行業銷售的產品偏偏每年都在不停地降價，利潤空間越來越薄，而且由于需要給每個員工上五險一金，公司的用人成本每人每年比幾年前增加了近萬元，只不過增加的部分沒發到員工手里，一般員工看不見。唉，地主家里也沒有余糧啊。

管理書上經常說：要給員工樹立遠大理想，創造發展空間，制定個人職業規劃，分析公司現狀及長遠規劃， 激勵團隊精神，激發員工士氣。通過這些年的實踐，我發現要完美做到以上幾點真的很難，我自己就不善言辭，給員工做報告更不是我的長項。再說光有精神力量缺 乏物質獎勵管得了一時管不了一世。漲工資的問題不可回避。

除股東外的大部分普通員工對于公司的經營困境并不感興趣，員工認為公司經營不好是老板沒本事，我的工資該漲還得漲，如果漲不到我滿意的程度，那么我就用腳投票，只要找到比現在收入高的職位就拜拜走人。

既然這個問題回避不了，就得想法解決。根據二八法則，公司80%的利潤都是由20%的骨干員工創造 的，因此公司的首要問題就是留住這20%的骨干員工。給20%的員工漲工資公司還是負擔得起。另外80%的普通員工工資根據工作年限適當調整，多做思想工 作，如果還不行就一切隨緣吧。通過近幾年的情況看，85%的骨干員工比較穩定，公司經營沒有產生大的波折。

公司有一個部門，一共有三名員工：張師傅，王師傅，李師傅。來公司前三人全是國營單位下崗職工，其中 張師傅來公司六七年了，比較踏實肯干，王師傅來公司四五年，中規中矩，李師傅來公司兩年，工作中有時愛偷懶，經常發牢騷。這天，李師傅找我說：“經理，我 們部門工資好久沒漲了，師傅們平常工作都很辛苦，您看是不是意思意思，工資往上漲漲，要不該影響工作積極性了。我跟幾位師傅合計了一下，想找個時間和您一 塊開個會討論一下?！?

我一聽，明白了，這李師傅私下準做好了部門其他人工作，想要一起向我發難呢。此風不可長，否則公司人人都學他豈不亂套了，再說該部門平均工資在同行業里已高于平均水平。于是我回答道：

“這兩天我很忙，要不后天下班咱們開個會吧?！薄昂绵稀！崩顜煾敌α?。

第二天，我找了個機會將張師傅叫進辦公室，先聊了聊家常，對他的日常工作予以肯定，然后對他說鑒于他工作一向比較努力，從下月起每季度給他單獨增發一部分季度獎，但這額外獎勵只有他一人有，希望他保密，最后問他對該部門現有工資的看法。他說：“經理，其實我覺得現有工資也差不多了，當然對于工齡長的老員工稍微有點低，您給我漲了季度獎后我就很滿足了。我保證好好干！”下午快下班時，我又將王師傅叫進了辦公室。同樣，先聊了會家常，然后我對王師傅說：

“今年公司盈利方面比較困難，可能暫時無法都漲工資。由于業務量下降，你們部門估計很快需要精簡一個人，另外兩個人會比較忙一些，公司在年終獎上會有所考慮，對留下的二人適當增加。你對此有什么好的建議？”王師傅考慮了下說：“經理，我明白了。我覺得目前的工資還行，漲工資的事等公司利潤增加時您自然會考慮。我沒的說，該怎么干還怎么干。”第三天下班時，會議如期舉行。首先，李師傅先發言：“經理，我們三個師傅商量了下，都覺得目前的工資水平比較低，公司是不是考慮給漲漲，要不該影響大家工作積極性，這不對公司也不好嗎?！蔽艺f：“目前的你們部門的工資在同行業里已經算比較高的，今年市場環境不好，公司正在調整，又上了新的項目，估計利潤會比去年少一些，希望大家克服一下，等公司利潤增加后大家工資都會增加?！?br /> 李師傅很不高興：“經理，公司利潤的事是公司經理考慮的事，跟我們沒關系。一個公司利潤下降是老板沒本事，員工工資不應受影響，該漲還得漲。再說我們出來打工不就圖個掙錢嗎，發多少錢我們就干多少活，是不是二位師傅？”李師傅轉頭問其他人。張師傅和王師傅什么表情也沒有，一言不發。會議又進行了二十分鐘，基本是我解釋幾句，李師傅慷慨激昂幾句。突然，張師傅說：“經理，我想起來了，還一個活今天必須干完，我得馬上走?！薄靶校量嗔?，您去吧?！蔽一卮稹！敖浝?，”王師傅趁機也說：“我鬧肚子，得去上個廁所?！薄叭グ?，去吧，上廁所能不批嗎?！蔽艺f到。一瞬間，除我之外，只剩下目瞪口呆的李師傅坐在會議桌前。

20.充分運用科技手段進行管理

現代科技日新月異，解決了不少管理上的難題。

公司剛成立時，上下班考勤是靠考勤員來記錄的，但這存在很多問題：首先，無法保證考勤員自己每天按時上下班，其次，考勤員請假時公司沒人接替負責記錄考勤，再者考勤員與公司其他員工關系有近有遠，誰也不能保證考勤員一年365日天天公正無私。九十年代后期，打卡鐘逐漸普及，公司也購買了一個打卡鐘，放在公司門口，員工上班或下班時拿自己的考勤卡在打卡鐘上打印個時間，月底人事部一統計一目了然。可隨后馬上出現了代打卡現象，關系好的員工互相幫忙代打卡，雖然公司每回抓著代打卡的都會重罰，但仍屢禁不止。進入新世紀指紋技術漸漸成熟，公司只花幾百元買了一個指紋考勤機就徹底解決了以上問題。到目前為止，公司還未發生員工互相借手指頭幫忙輸入指紋的現象。

隨著公司銷售網點逐漸增多，辦公地點越來越分散，管理起來也日漸麻煩。有時某種商品甲門市積壓半年賣不出去，乙門市接著用戶訂單又重新進貨，門市之間信息相互溝通不暢。四五年前，公司花重金購買了網絡版財務軟件，使公司各門市，北京總公司與外地分公司之間做到了實時溝 通。公司所有庫存商品一目了然，每個業務員的每筆業務隨時可查，應收應付賬款明明白白，各類報表隨要隨有，我再也不用老問會計：現在庫存多少？賬上還剩多 少錢？某某某這月銷售額多少了？只要有臺能上網的電腦，無論何時何地，動動手指頭，我所需要的數據立即就會出現在眼前。

最近為了提高售后服務部門接電話的質量，減少與客戶的糾紛，公司在集團電話上加裝了錄音卡，每天所有 的呼入呼出電話全部錄音，售后服務部門的客服人員定期開會聽電話錄音，分析每人接電話的優缺點，大家一起討論提高。過了一段時間，我發現不僅客服人員接電 話水平有所提高，而且公司電話費也節省不少，大概電話一錄音員工不好意思再用公司電話打私人電話了吧，真是一舉兩得。運用科技手段管理公司，不僅效率大為提高，而且能盡量避免各種人為因素所引起的偏差?，F在人工成本越來越高，購買先進設備代替人來完成工作對公司來說是個節省成本的好方法。

21.從結果管理到過程管理
   一直以來，公司基本上采用的都是結果管理，每年年初定好這一年的各項任務指標，然后再根據公司總的年任務向下分配到各個部門，部門繼續向下分配到每個 人，每個人將一年的任務參考上一年的歷史情況細分到新一年的每個月，公司依據每人每月的任務制定考核標準。每月月初財務部匯總算出上月各員工的實際完成任 務情況，將報表交到部門經理和總經理處，經理研究完上月報表再制定新的政策并對未完成任務員工進行個別輔導或調整。以上傳統方法按部就班，比較可行，但由 于目前競爭越來越激烈，市場變化加快，公司原有的管理方法有點跟不上競爭對手的節奏。如果問題在本月初出現，下月初才能反應到報表上，經理根據報表修改銷 售政策在開會布置下去，40天已經過去了，有時候40天足以把小問題拖成大問題。
   前一段時間了解了戴爾對銷售部的管理方法，戴爾剛開始也是對銷售人員一月一考核，后改為一周一考核，最后改為一日一考核。每天晚上，銷售主管將銷售人員 的當日銷售報表收上來后分析總結，完成任務的OK，完不成任務的挨個留下來單獨輔導，分析失敗原因，制定新的行動方案，規劃第二天的任務，第二天晚上再對 前一天制定的方案進行總結考核并重新制定下一天的方案。這樣改進之后，戴爾銷售部的業績大為提高，當然，銷售人員也快被逼瘋了，據說很少有人能在戴爾銷售 部門忍受三年以上。
  他山之石可以攻玉，雖然目前我公司要做到一天一考核還有點不 現實，但做到每周一考核還是可以的。于是我們將業務部門的報表改為一周一匯總，每周一必須將上周每人的業務開展情況及任務實際完成情況總結并核實，對于異 ?，F象立刻采取措施，對于任務完成較差的員工馬上單獨交流，弄清原因，及時解決問題。新措施實行了一段時間后，我感覺公司對市場反應速度大大提高了，對業 務方面的實際情況各級經理也基本做到心里有底，當月問題不必積壓到下月初才被發現解決了。
  我一直在琢磨，是否非業務部門也可采取過程管理呢，這樣公司整體反應速度將大為提高，各種問題就會被及時反應出來并得到解決，執行力也會大為加強。不過，非業務部門由于沒有具體數字硬指標考核，要想達到過程管理的要求估計比較費時費力。

麻雀雖然很小也很不起眼，但卻擁有一副非常棒的小身板，麻雀的骨架跟中空的房屋檁架結構很相似，又輕 又堅固，非常符合建筑工程的原理。企業生態環境中，大象一般的龐然大物固然吸引眼球，但更多的是像麻雀一樣不起眼的小微企業，“倏忽而生，寂靜而死”的小 微企業其實更需要有穩固的管理架構作為發展支撐，但現實中，我們看到的卻是小微企業自身既無系統的管理認知，社會也并不關注他們的需求，這里變成了被管理 遺忘的角落。

但麻雀雖小也需五臟俱全，小微企業的管理并不同于大中型企業，可以說大中型企業的管理改善是在架構體 系中尋找優化，小微企業則是補篩子，因為方方面面都需要簡單易行，透明可信的管理手段，大中型企業的管理靠機制，小微企業管理靠藝術，讓我們看看來自一個 小公司老板的日常管理經驗吧，以下文字來自天涯社區，適度修改完善，請耐心看完！

22.關于開會
   打小我就討厭開會，討厭當眾發言，這些年在公司雖然盡量避免召開會議，盡量避免參加會議，但有些時候還是躲不過去。我比較善于一對一當面交流，可人在江 湖身不由己，有些事只有召集相關人員開會才能最有效地解決問題。既然躲不過去，我就琢磨怎樣才能盡量少開會，怎樣才能最有效率地開會。
  對于開會，大家都很熟悉，一般大致分為兩種情況：
  一種是 ：開會時一言堂，老板或主持人在上面講，下面或鴉雀無聲，或漠不關心，大家該干嘛干嘛，講完后也沒討論，誰也不把會議內容往心里去，最后一哄而散。這常見于大公司或企事業單位的全體大會，屬于走形式。
  另一種是：會議人數不多，會上七嘴八舌，每個人都只想說不想聽，整個會場亂哄哄，一般最后結果是與會者都頭暈腦脹同時很難能達成任何協議，看過臺灣電視臺有多人參加的訪談類節目的人應有所體會，此類常見于部門等小范圍的會議。
  經營公司很長時間了，對于開會我也有了一些體會。
  首先，公司目前的體制決定了我們平時應避免開非必要的流于形式且勞民傷財的全體大會，因為這除了滿足經理的表演欲外通常不能解決任何問題，除非有緊急情況或主持人有希特勒一樣的演說才能和煽動性。
  其次，在召開必要的部門內或跨部門會議時，應做好充分準備。而這必須開的會議根據我的經驗，也可大致分為兩類：
   一類是老板或經理公布已定型的各類規定或公司政策，這時通常不需要與會者提出不同意見。這種會的氣氛應在控制之中，功課應在會下做好，對于有可能的不同 意見，開會前就應全面了解，對于重點人員私下要溝通好。會議的第一個發言人很重要，他的發言相當于給本次會議定了基調，所以如會議組織者想按照預定的路線 將會議進行下去，一定安排好第一個發言人。有些對政策心懷不滿的人經常在會上對某個枝節問題糾纏不清，不要順著他的思路走，否則整個會議將一事無成。
   第二類是管理者在做最后決定前聽取意見的會議或沒有預定結論的各類協調會議。這類會應當盡量少開盡量控制規模，凡與會議內容無密切關系的人員一律不參加 會議，同時能私下一對一溝通的盡量私下溝通，這樣既提高了效率又避免了當眾爭吵傷和氣。有時在會上，對方其實心里已經同意了你的想法但礙于面子口頭上絕不 會當眾表態妥協。開會時要牢牢把握住會議主題，不過多關注枝節問題，千萬不要跑題。
  據說有的公司開會從來都是站著開會以提高效率，我想試一試。

  23.私下批評與公開表揚
   有一次去一個同行吳老板的公司，正趕上他在銷售部辦公室里訓斥員工，被他訓斥的是公司銷售部馬經理，我也認識，算是他們公司的元老了。吳老板火氣很大， 聲音高亢，表情豐富，被訓斥的馬經理一臉沮喪，低頭不語，銷售部其他員工噤若寒蟬，鴉雀無聲。平時我每回去吳老板的公司，都很難與他聊上兩句，因為他非常 非常忙，電話一個接一個，等他簽字的人經常在他桌子前排成一行，其實他的公司并不很大，只有二十幾個人，但七八個業務員卻與老板形成鮮明對比，業務員經常 百無聊賴地坐在桌前對著電腦發呆。我曾經問他們公司業務員，為什么有的銷售單子自己不做，非要推到老板那，業務員說公司的事能不做主我們盡量不做主，我們 老板可厲害了，萬一做錯事會被他罵死的。平常也經常耳聞他們公司新去的業務員因為忍受不了吳老板的脾氣辭職不干了，其實吳老板人不錯，他們公司待遇也不 錯，工資在我們這行里算是很高了。
   現在公司新招的員工基本都是八零后，在家大部分是獨生子，從小受寵，自尊心強，到單位也受不了一點委屈，因此對員工的管理方法也應與十年前不一樣，應隨 著員工的改變而改變。對待員工，比較好的方法是私下批評，公開表揚。員工有缺點，如果當眾批評指責他，因為面子問題，員工逆反心理強，不僅心里不接受，而 且容易口頭上反駁，頂撞上級，這就把上級置于一個非常尷尬的境地，是大人不計小人過不予計較還是放下身段與員工爭吵？無論怎樣，都達不到預期的效果。如果 將批評放在私下進行，照顧了員工面子，員工一般就能心平氣和地考慮問題，也能充分地與上級交換意見并接受批評，效果比較好。
  而表揚呢，一般是在人越多的場合進行越好，這樣不僅被表揚的員工有面子，而且同時明確地向其他員工表明公司鼓勵什么樣的行為。被表揚的員工還被公開架到一個相當的高度，下回他不想這么做都不行了。
  有時候，公開的表揚與肯定比發獎金都管用，人畢竟不只需要物質上的滿足，還需要精神上的滿足，如此又省錢又有效的方法大家不妨多試試。

24.庫存商品
   公司前一段時間搬家，門市的庫房里清出不少庫存商品，有的商品已經積壓了將近十年。看著不少還未拆封的積壓商品被做二手生意的同行以五十，一百的價格一 件件收走，我真的很心疼啊，當初進貨時，每樣東西都花了三五千元。想想只能怪自己，前些年對庫存商品重視不夠，在商品開始積壓或銷路不暢時舍不得盡快降價 拋售，這樣看似省了小錢實際賠了大錢。
  當今市場環境，商品更新換代極快，一種商品從上市暢銷到退市有可能就兩三個月的時間，電子產品經常在半年的時間內價格降一半，所以只有根據自己行業的實際情況，對產品在不同銷售周期靈活定以不同銷售價格才能保證貨物流通速度，盡量壓縮不良庫存，減少銷售風險。
  同行中有家企業分銷做得特別好，他們是這樣定價的：
  新品上市，根據市場行情定一個合理銷售價格，保證足夠銷售利潤。
  對于庫齡超過90天的商品，自動降價按進貨成本價進行拋售。
  如仍未銷售出去，則庫齡每增加30天，成本自動核減10%直到售完為止。
   由于有了上述硬性規定，該公司幾乎沒有不良庫存，而且各部門經理進貨時都十分小心，仔細核算控制好數量，因為庫存商品核減的成本都要從責任部門的當月利 潤中扣除，直接影響到該部門所有人的工資獎金收入，所以沒有人敢忽視不良庫存問題，這也從根本上避免了進貨后銷售利潤算業務員和銷售部的，產品積壓賠錢算 公司的計算方法所帶來的盲目進貨問題。
  借鑒了同行經驗，利用單位現有的財務軟件，我公司也制定了相應的庫存商品銷售政策，這兩年幾乎消滅了不良庫存。希望以后不要每當別人問我公司這些年掙了多少錢時我就指著一庫房積壓商品說：喏，這些就是公司這些年的全部利潤。

25.開公司并不是讓所有客戶都滿意
   從小我們受的教育就是為人民服務，無論做什么事情，我們都希望人人對我們都滿意。各種管理書上，各類媒體上，大家會看到許多公司或組織為每一個客戶提供 優質服務從而讓人人都滿意的案例：有110民警早晨為打電話求助的市民買早餐，有某某公司半夜12點為用戶免費修空調，有某某公司驅車幾十公里為用戶送一 個價值十幾元的商品等等等等。剛辦公司時，我心里就暗下決心，一定要做好服務讓公司所有用戶都滿意。
   一開始，公司確實基本做到讓每一個客戶對服務都滿意。無論節假日，客戶需要服務，我們隨叫隨到，本應送修的商品，用戶要求我們上門免費修理，我們就上門 免費修理，價值很低的貨物我們也送貨上門。過了一段時間，我發現，大部分用戶都滿意了，但公司利潤卻不能讓我滿意，每日忙得焦頭爛額，月底算賬卻掙不到多 少錢，頻繁的節假日加班讓公司員工也牢騷滿腹，而且對每一個用戶平均分配人力，一些大的優質用戶在需要服務時與小用戶一樣排隊等待安排造成了對重點用戶服 務響應時間過長，重點用戶有流失跡象。
   有次一個個人用戶從我們公司購買了一臺價值幾百元的產品，回家不會用，打電話讓我們上門去教她。按照廠家規定，此類產品是不提供免費上門服務的，但既然 顧客有要求，本著為人民服務的精神，我們安排了技術人員上門去教她，一來一去五六個小時。過了不久，這名顧客在使用設備過程中又遇到問題，我們讓她看說明 書，她說看不懂，我們讓她到公司來學，她說沒時間，于是我們又免費上門教了她一次，這次我們明確表示以后再有類此情況就要收費了。一個月過去了，該名顧客 又提出了同樣要求，這次我們實在受不了了，公司客服對她說本次上門服務需要收服務費一百元?？蛻魣詻Q不干，客服解釋說該產品廠家規定不提供免費上門服務， 客戶反問那為什么前兩次你們能提供免費上門服務，這次不行！由于實在無法如此持續提供免費上門服務，我們婉言拒絕了她的要求，她大發雷霆，立刻就打電話到 廠家投訴去了。
   痛定思痛，經過反思，我認為，應當放棄理想主義，從實際出發，開公司并不是為讓所有用戶都滿意，應首先讓老板及公司股東滿意，其次讓公司員工滿意，下一 步讓能為公司帶來大部分利潤的重點用戶滿意，如果還有精力，再滿足一般用戶。二八法則十分適合解決這方面的問題，既然公司80%的利潤都是由20%的重點 用戶產生的，當然我們應將至少80%的人力和物力投入到為這20%重點用戶服務上，對此類用戶，服務要保證隨叫隨到，掙錢時去不掙錢時也要去。對于一般用戶，只需保證行業規定承諾的服務，力爭盡量縮短相應時間，盡量提供優質服務，對于承諾外的服務，則應明確予以拒絕，一切按國家規定走，法定節假日盡量不予 響應。還有部分用戶，對價格極為計較，公司在這類用戶身上基本掙不到錢，這部分用戶通常拒絕支付人工費用，他們認為售后服務只要不更換零配件就不應收費， 設備一般修理及電腦軟件調試應無限期免費，人工費從來就不應該收。對于此類用戶，只需保證最低標準的服務，規定外服務一律不予提供，盡量保證不因違反消法 被投訴即可。
   道理想明白了，措施也就好定了。經過實踐，發現以上方案還是比較可行的，至少公司利潤上升了，員工抱怨也大為減少，至于極少數客戶的投訴有時是免不了 的，反正公司只認一個道理，對一般用戶，該我們提供的服務我們一定提供，不該我們提供的服務，我們不予提供，我們是為人民服務，但我們只為愿意付費的人民 服務?，F在社會環境就是這樣，如果我們開公司讓所有人都滿意了，最后自己一定無法滿意。自己都不為自己公司和員工著想，沒有人會可憐你的，畢竟公司存在的 唯一理由是利潤，一個長期虧損的公司既不能讓老板和股東滿意，也不能讓公司員工滿意。國家規定節假日員工加班需要支付百分之二百到百分之三百的工資，但絕 大部分用戶一定不會認可你節假日加倍收取服務費，如果那么做了，他們會罵你奸商。因此，對于一般用戶，我們節假日通常是避免提供服務，用戶要過節，我們公 司的員工節假日也要休息，好歹我們也要對得起自己公司的員工吧。既然我們無法改變社會，我們只能選擇去適應這個社會，違法的壞事我們不做，不該我們做的好 事我們也不做（公益事業除外）。現在好像不怎么提什么社會主義資本主義了，但反正是不會有人給我們提供免費的午餐。

 

 26.盡量讓下屬用書面的方式表達意見
   上小學五年級時，班主任是語文老師，每當班上的同學犯了錯誤，班主任的口頭禪就是：“去，寫檢查去，不得少于四百字，明天交給我。”這一年，全班同學的作文水平突飛猛進，而我的最高記錄是某天中午利用午休的時間一口氣趕制了三篇檢查 。
  剛上班時，每完成一項工作，領導經常要求我們寫工作總結，將工作中遇到的問題和取得的成績用文字形式記錄下來。
   公司成立初期，人員很少，大家表達各種意見一般都采取口頭形式，聲音稍微大點全公司人就都聽見了。隨著人員增多，口頭表達意見缺點越來越明顯。首先，大 部分人說話是張嘴就來，很少過腦子，其次，大家每天你一言我一語，其他人根本記不住，影響工作的開展。提意見人人都會，上嘴唇一碰下嘴唇各種各樣的意見和 建議就源源不斷地出來了，但大部分人說的話未經過仔細思考，常常是想起什么說什么，而且有時為了強調自己的觀點經常把話說得十分極端，不考慮后果，所以不 少在這種情況下提的意見和建議不具有可操作性。
   同時公司人多了之后，我不可能經常和每個員工詳談聽取建議，了解工作進展情況，這更需要員工盡可能地用書面形式表達意見，用書面形式總結工作。根據日常 經驗來看，口頭表達意見人考慮的時間通常較短，經常有人因為口不擇言而后悔，而一般人不經過仔細思考，是寫不出書面東西的。在讓員工寫出書面意見時，我同 時讓他們盡量隨意見附上解決問題的方法。思考和書面表達的過程也是一個冷靜反省的過程，這可讓大部分人避免在情緒失控時做出將來會后悔的舉動或說出無法收 回的話，要不怎么好萊塢警匪片里警察一犯錯誤就被上級要求停職在家寫述職報告呢，此類方法看來全世界通用。
   一次公司客服部的女員工小李與客戶在電話里發生了爭執，雙方各執己見，互不相讓。小李情緒激動，眼淚汪汪，聲稱如果公司不向著她這份工作就沒法干了。此 時我讓客服部經理安排其他人先幫用戶解決問題，同時讓小李別忙著訴委屈抱怨客戶，冷靜一下，然后用書面形式將事情的整個過程記錄下來并詳細分析與客戶發生 爭執的原因，再寫出解決方案。過了半天，小李將書面報告交給我，此時她已完全冷靜了。我看了看報告，小李與客戶發生爭執其實就是因為很小的事情，要是在平 常小李完全不會與客戶計較，近期小李因為私事情緒不好，所以才會這樣?？赐陥蟾孢€沒等我說話，小李就主動說：“經理剛才是我不對，我不該把個人情緒帶到工 作上來，我會自己給客戶打電話道歉解決好這件事?！币粓鲲L波至此結束。

 27.不要與下屬爭功勞
   一次業務員小趙接了一張設備銷售的單子，客戶公司很有實力，但采購人員十分難纏，不僅在價格上斤斤計較，而且還不時提出各種苛刻條件。將近半個月了，小 趙毫無進展，只好愁眉苦臉地找我來商量。我詳細聽他講述了整個銷售過程，逐漸看出了問題所在，小趙對用戶的主要訴求未搞清楚，只在枝節上與客戶糾纏。于是 我給小趙分析了用戶心理，告訴他只需如此這般用戶一定能夠拿下。小趙將信將疑地走了。
   一星期后的午休時間，我路過銷售部門口，看見一群業務員圍在一起，小趙正在人群中央口若懸河地描述自己怎樣將那個難纏的用戶拿下，做成了一筆大單。幾個 新來的業務員滿臉欽佩的表情，不停地隨聲附和。我忍不住走過去，隨口對小趙說：“小趙，還是我分析的對吧？照我的方法是不是很輕松的就做成了？”小趙聽我 說完，滿臉尷尬：“對，對，還是經理您分析的準確，這回多虧您了?！?br />   回到辦公室，我心里忍不住也小小地得意起來。
   事后一琢磨，不對，我怎么與下屬爭起功來了?；叵氘敃r小趙臉上的表情由得意轉為尷尬，下回他還會再找我探討業務上的難題嗎？自己真是活得不明白，不該爭 的也爭。想想與下屬爭功真的毫無意義，一個好的領導應該是手下人員一個比一個強，恨不能所有人本事都超過領導本人，就像三國時的劉備，文不如諸葛亮，武不 如關羽張飛趙云，可只要用好人，自己本事不行一樣能成大事。如領導每回把下屬的功勞都據為己有，可想而知，有本事的下屬一定都跑個精光，因為跟著這樣的頭 將永無出頭之日，剩下的不是無能之輩就是阿諛奉承之人。手下如都是這種人，估計領導不僅干不出大事而且會越干越累，越干越郁悶。

28.細節決定成敗
  套用了某本“名著”的名字。
  因為公司規模一直不是很大，所以平時在很多常識性的細節上并不是很注意，經常在不知不覺中喪失一些機會也給將來留下一些不必要的麻煩。
   以前公司業務員給客戶發傳真，經常是拿起一張白紙就用，順手寫下報價，不僅字跡潦草而且傳真上還經常忘記留下聯系電話和聯系人。后來發現，來往的公司中 稍微有點規模的發傳真都用公司專用信紙，上面印有公司名稱、地址、電話等，內容一律電腦打印，十分正規，給人一種可靠，值得信賴的感覺。簽訂合同時，大公 司都要先由公司法律顧問審核，確定沒有漏洞后再蓋章簽字，對比人家，我們的差距真的很大。此后我們花了不少精力在細節上改善公司形象。
  有次與一個新客戶聊天，談到不久前剛與他們做成的一筆生意時，我問他為什么從我公司購買而未從另一家同行公司處購買，因為據我所知，同行報價比我們還稍微低一點?？蛻粽f：
  “那家公司沒實力，太小，你們公司比較正規，比較大。買設備我們不能只看價格，還得考慮售后服務，公司本身沒實力價格再低我們也不考慮。”
  我聽了有些奇怪，競爭對手與我們規模幾乎相當，而且在行業里也是一個老牌公司，售后服務做得相當不錯。于是我問客戶：
  “您從哪看出他們是家小公司？”
  “那還不簡單，每回給我發電子郵件，你們都用公司專用信箱，而那家公司每回都用免費注冊的私人信箱，一個公司連每年百十來元的公司信箱都舍不得用，肯定是個小公司?！?br />   聽了客戶的話，我不禁額手稱慶，當初聽了公司網管的建議，為體現公司形象特地開通了公司專用信箱，這回算是用上了。
   類似的例子還有不少，比如廣告，不少小公司老板為了隨時隨地自己接聽用戶電話，怕公司其他人接電話影響成交率，廣告上的聯系電話只留自己的手機，不留固 定電話，估計不少用戶見了這樣的廣告會想：這家公司真小，連固定電話都沒有，該不會是個皮包公司，沒有固定辦公場所吧。如果客戶有此想法，廣告效果一定打 折。
   再比如工作服，如果公司員工都著統一工作服，無論工作服質地好壞，用戶也一定會覺得這家公司比較正規，管理也不錯。另外還有公司員工接電話規范，財務手 續規范等等。一般來說，公司條條框框越多，管理越細致，用戶越覺得公司形象可靠，公司各方面越是隨意，用戶越不敢把錢給你。
  通過這些年的實踐，我覺得小公司要與同行大公司競爭，只有加強管理在細節上下更多功夫才能彌補自身的先天缺陷，立于不敗之地。

29.售后服務部門的管理
  對于很多行業來說，售后服務部門是公司利潤的主要來源。
  十年前，零售業錢比較好賺，以我們公司為例：當時公司銷售部利潤占公司整體利潤的百分之九十以上，每天送貨裝機都忙不過來，根本顧不上售后服務。那時的 想法是，客戶買完我們的商品后最好別再回來讓我們做售后服務，我們可沒精力管那么多，真要出了問題，直接去廠家維修站，耗材零配件什么的愛哪買哪買，千萬 別再給我們添亂。
   近幾年，商品經濟逐漸由賣方市場向買方市場過渡，東西不是買不著而是賣不出去了。各個經銷商為完成任務保住市場占有率絞盡腦汁，促銷活動接連不斷，價格 戰打得頭破血流，再指望銷售部養活整個公司變得越來越不現實，零售商品的利潤率通常都在5%以下，到了此時公司的售后服務部門顯得越來越重要了。再看看公 司的售后服務部，簡直管理的一塌糊涂，每天疲于應付客戶的各類叫修，不僅沒有專職調度，而且沒有用戶檔案，報修電話一響，誰接電話誰去。維修部經理每天四 處救火，維修員每人包里一本空白發票（應維修員要求，說是每回到客戶那維修費需要與客戶當場商定，所以要攜帶空白發票好現場填寫）幾乎每人都在干黒活?？?nbsp;戶詢問耗材配件價格時，一人一個報價，叫修反應極慢，客戶經常投訴。痛定思痛，再不改進，公司離關門不遠了。
   首先添置設備，配齊電腦，購買專業售后服務管理軟件。然后招聘專職客服與調度，對公司的每一個客戶建立詳細完善的客戶檔案?？蛻魴n案不僅有電子版的，詳 細記錄了客戶名稱，電話，地址，聯系人，每次交易的時間，內容，價格，而且還為每個客戶建立一份紙質檔案，保存了用戶每次交易的合同原件，維修每次上門修 理的工作單，用戶簽字確認的各類回執。這樣每次用戶打電話購買商品或叫修時客服人員先在電腦上調出該用戶的檔案，客戶各類歷史信息一目了然，再報價時就有 的放矢了?？蛻魴n案規定每天更新備份，確保整個系統安全有效。
   設備配齊檔案建立后緊接著對售后服務部門人員進行調整。當時維修部中有一個技術最好的維修員一直帶頭干黒活，而且他一點也不避諱，經常公開炫耀，覺得反 正公司也不能把他怎么樣。幾次談話無效后我只能揮淚斬馬謖，技術再好也不能成為違反公司制度的理由，否則整個售后服務部根本無法管理。開除了部分人員后公 司隨即又重新招聘了一批新人加緊培訓，短期之內，維修部人員面貌煥然一新。
   從前維修員外出干活都是經理口頭安排，經理事情多時經常忘記自己到底安排了誰去。規范管理后維修員外出統一由調度開出三聯派工單，一聯留底存檔，兩聯維 修員拿走，到客戶那里完成工作后必須逐項填寫工作單并由客戶簽字確認，然后客戶保留一份，維修員帶回公司一份交由客服錄入客戶檔案。維修單上不僅要寫明維 修內容，而且還同時記錄維修員到達時間和完成工作時間，維修員每完成一張工作單都要立刻打電話向公司報時，這樣公司就了解每個維修員每一刻都在什么地方， 既便于及時調度縮短反應時間又是對維修員的監督。如維修員半路接到新的任務未開工作單，則由維修員自行開具工作單回公司后再由客服補寫簽字。
   客服每人一本臺帳，用戶的每個來電都按時間順序記錄在臺帳上，每處理完一項任務，就在臺帳上記錄一下，這樣就可避免遺漏用戶報修。客服經過培訓，對設備 故障基本了解，熟悉各類耗材配件價格，在電話里直接與客戶定好零配件售價與維修費用，在給維修員開工作單時隨單附上填好金額的發票，方便維修員到客戶那修 完后當場結賬，維修員不再隨身攜帶空白發票。同時，公司專門安排了監督人員在維修員上門修理完成后的第一時間對用戶進行回訪，檢查維修員工作質量，及時了 解用戶的需求，盡量將客戶的不滿消滅在萌芽狀態。
  售后服務部門每天早上準時開晨會，總結近期出現的問題，表揚優秀員工，強調本部門眼下的工作重點，同時進行簡單的技術交流，加強團隊精神。
  公司還對售后服務部門的每一個崗位制定了詳細的考核標準，從多方面對維修員和客服進行考核。經過一年多的整頓，雖然售后服務部門的管理依然問題很多，但利潤已經大大增長了，能占到公司總利潤的百分之六十左右，照這種趨勢，只要堅持下去，短期之內公司應該不會倒閉了。

 

30.制定規范流程
   每回新員工進入公司，都會遇到很多同樣的問題：不了解公司日常事務如何辦理，本職工作如何開展,考勤制度等等。比如有次一個新員工要報銷交通費，他先領 了一張支出憑證，填寫了數字，交到財務部門，會計看了一眼說：報銷需要領導簽字。于是新員工將填寫好的的支出憑證交到經理處簽字，簽完字又交到財務部，會 計又看了一眼又說：大小寫寫得不對，必須重新填寫。新員工只得又領了一張支出憑證，重新填寫后再次找經理簽字。最后，他又因車票粘貼格式返工一次，最后才 得以報銷。剛開始時新員工一般對公司值班順序不是很清楚,值班時經常誤點;接聽用戶電話后怎樣處理也不清楚,常常拿著用戶電話東問西問。平常公司每個崗位 的新員工基本都是由這個崗位的老員工一對一帶出來的，有時公司某個崗位只有一個人，老員工離職后新招的員工就不知由誰去帶了，只能自己摸索或靠經理指點一 下。
   后來看了某個公司申請ISO9000認證的過程，很受啟發，原來成熟企業日常事務都有操作流程，每個崗位都有工作流程呀。于是給公司老員工開會，讓每個 崗位上的骨干員工編寫本崗位的工作流程，從接聽用戶電話，標準銷售程序到財務報銷方法，公司崗位職責等都以文字形式詳細記錄下來，反復修改并編輯成冊，這 樣新員工來了后人手一冊，新員工感覺在公司辦事方便多了，不再四處碰壁覺得受到歧視，對自己工作崗位的職責也能迅速做到心中有數，知道首先該學什么該掌握 什么。雖然目前公司還沒有通過ＩＳＯ９０００的計劃，但制定規范流程還是十分必要的。簡明而又規范的流程不僅能幫助新員工盡快融入公司，而且老員工也可對 照流程手冊自我衡量本身日常工作是否做到位，按照公司標準是否還有改進的地方。同時，由于制定了公司崗位責任，各項日常工作中責任人明確了，相互扯皮的事 也減少了。

 

31.控制應收賬款
  在公司的運作中，對應收賬款的管理十分重要，應收賬款的回收率直接影響到公司的現金流，有時一個公司業務開展良好，其他一切運行正常，但就是因為應收賬款過多導致公司資金鏈斷裂，最后公司倒閉。
   在應收賬款問題上，如果公司銷售政策定得不好，就會使得公司業務部門員工的利益與公司整體利益不一致，應收賬款會快速增長。比如，原來我們公司對業務員 及售后服務人員只考核利潤，不考核應收賬款回收率，致使用戶拖欠貨款現象嚴重，業務員覺得反正用戶當時結不結帳無所謂，欠賬多少也無所謂，結回帳算自己利 潤，結不會帳公司背著，結果公司在運營當中不僅產生大量應收賬款，影響日常經營，而且還產生了不少呆賬死帳，由于公司業務員的流動和客戶負責人的更換，每 年不少貨款竟然收不回來了。當時公司應收賬款還有一個特點，越是銷售能力強的業務員，名下的應收賬款越多，越是大用戶，欠公司的貨款也越多。幾年下來，我 覺得再不控制應收賬款公司將無法繼續經營下去了。
  參考了其他公司管理方法和財務部意見，大致制定了以下兩種具體措施：
   第一種：對每一個業務員與每一個客戶都分別定一個應收賬款上限，超過上限不再允許賒賬出貨。對于上限之內的應收賬款，回款期一律定為下個自然月的月底之 前，每筆欠款必須讓客戶填寫標準欠條并簽字蓋章確認再交由公司財務部門保存，對客戶欠條按現金管理，出入皆需當事人簽字核實。當時結款，給業務員按實際利 潤的百分之百計算，如未當時結款，則隨著實際結款時間的增長，利潤按比例遞減直至為零。
   第二種：對每一個業務員與每一個客戶都分別定一個應收賬款上限，超過上限不再允許賒賬出貨。對于上限之內的應收賬款，回款最后期限一律定為下個自然月的 月底，每筆欠款必須讓客戶填寫標準欠條并簽字蓋章交由公司財務部門保存，對客戶欠條按現金管理，出入皆需當事人簽字確認。如某業務員在規定結款期限內未能 收回欠款，則停發一切提成獎金并停止所有報銷直到收回欠款為止。
   后為方便財務部操作并考慮有效性，公司采用了第二種方法。經過這些年的實踐，效果良好，基本杜絕了呆賬死帳，每一筆應收賬款都有明確的負責人，員工答應 客戶欠賬的同時自己就會權衡利益，判斷風險，有的生意雖然有利潤但風險太大，業務員自己就會主動放棄，而且采用此種方法既不克扣員工應有的提成，又給了欠 款當事人足夠的壓力，使得公司利益與員工利益在應收賬款這方面高度一致，推行起來幾乎沒遇到什么阻力，財務部也不再天天抱怨應收賬款難以收回了。

32.固定工資與浮動工資
  固定工資與浮動工資是公司員工月收入的兩個組成部分，每個公司給員工發的工資都包括這兩項，只不過不同公司工資這兩部分的比例不同罷了。
  我公司對于業務部門等一線員工一直采取的是低工資高提成的獎勵方法，這種方法有不少優點：
  第一：對員工激勵效果明顯，當月完成任務好當月提成就多，一放松收入立刻下降，所以員工每月的壓力都很大，不敢松懈。
  第二：公司固定成本低。銷售淡季由于一線員工固定工資低，而且一線員工人數占公司員工總人數的百分之八十，因此公司銷售淡季時整體人工成本降低，能更好地抵御風險。
  但隨著公司的不斷發展和市場環境的改變，低固定工資高提成方法的缺點越來越明顯。
  第一：員工覺得沒保障，辛苦多年，固定工資仍然很低，因而對公司的歸屬感不強，一遇別的公司挖墻腳，只要基本工資比較高，員工容易跳槽，從而造成員工流動性大。
  第二：招聘新員工越來越困難。老員工收入不低但基本工資一直很低，新招聘的員工基本工資也無法定得比老員工高，所以招聘時公司公布的基本工資沒有吸引力，招聘不到高素質員工。
    最近參考了一些案例，發現大公司業務部門員工與小公司業務部門員工在每月工資組成部分比例上的一個普遍差別：大公司員工月收入固定部分占總收入的百分之六 十，浮動部分占百分之四十。小公司員工月收入固定部分占總收入的百分之三十，浮動部分占百分之七十。對照一下自己公司，一線員工每月固定工資與浮動工資比 例還真挺符合小公司平均比例：百分之三十對百分之七十?？磥黼S著公司不斷擴大，員工工資發放方法也應該逐漸向大公司靠攏，雖然這樣會增加公司負擔，但兩害 取其輕，否則招不來能人留不住骨干的問題必將影響公司的進一步發展。

33.辦多大事作多大妥協
   一般人剛從學校畢業時都是理想主義者，認為這世界上的事不是黑就是白，這世界上的人不是好就是壞，我也一樣。隨著工作經驗的增長，隨著公司規模的擴大， 我發現這世界除了黑和白外，很大一部分是灰色的，世界上的人很少有絕對的好人和絕對的壞人，大部分人既有好的方面也有壞的方面，當他的利益得到保障時他就 是好人，當他的利益受到侵害時他就可能成為壞人。理想主義者在這個世界里很難生存下去，大部分時候不作妥協辦不成事。
   有次公司銷售部毛經理向我提出了一個建議：禁止用公司電話打私人電話，違者罰款。我想了想對他說：“這個建議很好，就是無法操作，因為公司不能每時每刻 監督員工都在做什么。既然無法執行的規定，干脆就別定了，否則既影響公司制度的權威性又讓員工覺得公司不近人情，就象前幾年實行的自行車稅，由于操作太困 難，收稅的費用比稅本身都多，后又不得不取消?！?br />   毛經理很不服氣地說：“這種損公肥私的事情不管怎么行？”
  于是我問毛經理：“你父親原來做什么工作？”
  毛經理說：“我父親原來是北京某廠的黨委書記。”
  我又問：“你小時候用過帶單位抬頭的信紙嗎？”
  毛經理說：“用過啊，小時候在學校寫作文我就用的那樣的信紙?！?br />    我說：“你父親那么有覺悟的人都會有時拿單位的東西回家用，可見要完全做到公私分明基本上是不可能的。咱們對公司員工的管理就象跑步比賽時給每個運動員 規定跑道一樣，左邊畫一道線右邊畫一道線，只要他在兩道線之間別出格就行了，至于沒絕對在中間稍微有點偏差咱就放他一馬，水至清則無魚。員工打私人電話咱 們只要控制住他不長時間占用電話線路，不打長途就可以了?！币驗殚L途電話每月可從電話局打出費用明細清單，比較好管理，而長時間占用電話線路非常明顯，也 能夠管理，所以公司對打電話這方面的制度執行得還不錯。最近在公司對集團電話加裝了錄音設備后打私人電話的就更少了。
   辦公司跟做學問不一樣，人是活的，社會是復雜的，每個人都與其他人不一樣，每個單位都有自己的特點，我們的日常經營活動，除了守住幾條必要的做人底線之 外，大部分時候不得不隨時做各種各樣的妥協，畢竟個人的力量在整個社會面前實在是太渺小了。這地球上除了少數幾個偉人能改造世界建立新的社會秩序，其他大 部分人都沒有這個能力。既然改變不了這個社會，那就讓我們調整好心態，做出必要的妥協來適應這個社會吧。

34.非業務部門的考核
  說實在的，對非業務部門的考核難度比較大，無法用利潤流水之類的量化數字來衡量，同時好像也沒什么現成的抽象理論，好在公司非業務部門人數占公司總人數比例比較少，而且大部分都在辦公室里坐著，相對來說容易管理。
  剛開始，公司人數較少，對非業務部門基本不做考核，崗位工資和獎金每月相對固定，只是月底統計一下考勤。后來，財務部，辦公室，物流部人數漸漸多了起來，各部門再沒有指標考核所有人每月干好干壞一個樣人員就越來越不好管理。
   對于財務部門的管理，我不是內行，而且我也不可能天天坐在財務部監督每個人的工作，但我可以聘用內行人擔任財務經理來進行管理，我只要根據整個財務部工 作狀況管好財務經理即可。我覺得財務部門如果沒有情況那就是最好的情況，對于這個部門來說人員的忠誠與品德絕對要比個人能力重要 ，因此只要公司在資金和稅務方面不出問題，應收賬款控制在合理范圍內，財務部門的獎金就應足額發放。對于財務部門的整體工資獎金支出我根據公司業務量定了 一個比例，在這個比例內，財務經理自行決定人員增減并負責制定標準對每名財務人員進行考核，然后根據考核情況發放本部門員工的工資獎金。財務經理既懂得業 務又每天和財務人員在一起工作，了解財務部每名員工的工作狀況和思想狀況，因此制定考核標準時有的放矢便于執行，這些年整個部門人員非常穩定，工作也沒出 過大差錯。
   對物流部門考核相對來說比較簡單，物流部門在公司里是一個承上啟下的服務性部門，因此一方面我將工作量作為一個重要指標對該部門員工進行考核，另一方面 我又印制表格，列出工作態度，時效性，工作質量等幾項，每月由物流部的服務對象根據物流部門每名員工的表現進行打分，匯總后將每人的總分也作為一個重要指 標計入當月考核成績，最后月底根據每個人的綜合評定按不同權重比例計算當月獎金，這樣物流部門員工每時每刻的表現都處于其他員工監督考評之下，渾日子的和 勤勞肯干的每月收入差距顯著，基本上能做到獎勤罰懶，總體管理效果還不錯。

35.選擇干部
   從普通員工中選擇干部，最開始我的原則是挑選能力最強的。
   當初業務部壯大以后需要提拔一個業務主管，于是幾個業務員中能力最強的小王順理成章地被委以重任。幾個月下來，業務部員工怨聲載道，紛紛要求更換主管。 原來小王雖然業務能力很強，銷售業績突出，但為人非常自私，難以服眾。比如安排部門人員輪流值日打掃衛生，大家都能遵守，但到小王值日時他自己卻偷懶不 干。我問他為什么自己不做，他說因為別人每天都打掃，該他值日時他一看屋里非常干凈覺得沒必要再打掃所以沒有值日。公司那些日子經常需要裝貨卸貨，每回大 家一起幫忙裝卸貨時小王都在打電話，時間一長業務部其他員工當然不服氣。
   我與小王談了幾回，收效不大，再拖下去實在影響工作，于是我只好更換業務部主管，安排老張接替小王。老張業務能力一般，但責任心比較強，不十分計較個人 利益，與部門其他同事相處融洽。自打老張擔任業務部主管之后，業務部雖然整體業績沒有太大增長，但日常工作安排得井井有條，省了我不少精力。
   選擇干部時都希望選出一個方方面面都完美無缺的人，比如業務部經理就應該不僅自己業務能力超強，而且能將整個團隊帶起來，讓部門每個人都能徹底發揮潛 力，業績不斷增長，同時業務部經理還應善于和公司其他部門協調關系，為本部門爭取最大限度的支持。當然，能做到上述所有方面的業務部經理只在教科書或影視 作品里才有，現實生活中很難找到十全十美的人，就是有這樣的人估計一般小公司也用不起。
   根據經驗教訓我覺得：干部的選拔，百分之三十看能力，百分之七十看責任心。一個人個人能力再強，如果沒有責任心，不能從全局角度考慮問題，不能照顧其他 人利益，他也不能勝任管理崗位。一個人個人能力不是很強，但有責任心，能夠容人，能夠吃虧，那他就具備了成為管理人才的基本素質。一個好的領導手底下應該 人才輩出，恨不能手下每人能力（至少某一方面能力）都比領導強，這才能體現他的領導才能。其實作為管理者，吃虧是福，應將利益盡量讓給屬下，如果打仗時指 揮員每次沖鋒時在最后，撤退時最先跑，他還怎能指望士兵繼續為他賣命打仗。

 36.關于經濟危機
   2008年真是個多事之秋，若干年后，對于世界上大部分人來說本年度的經濟危機絕對會比在中國召開的奧運會印象更為深刻，我們這個小小的公司同樣無法逃 避經濟危機的影響。雖然據官方統計中國經濟一直在高速增長，哪怕在本次經濟危機中也只不過是增長速度稍微減緩，可我的感覺是自從2008年7月奧運會開始 前北京各種限制措施一出臺，公司的月銷售額就開始直線下降，半年來看不到任何起色，統計了一下，2008年下半年公司整機的零售額不到去年同期的60%， 而且在目前經濟形式下由于客戶掙錢越來越難花錢也變得越來越謹慎，所以我們的月零售額也一直在低谷徘徊，看來2008年的這個冬天會比較漫長。
   天涯論壇里不少朋友希望我寫寫企業如何面對目前這種糟糕的經濟形式，但由于我目前所處的位置高度太低，也只能說說自己企業的應對情況，大家切勿照搬，畢 竟每個企業所面臨的問題是不一樣的。由于目前的經濟危機是我們自身無法左右的，所以對于我們來說唯一的出路不是一味抱怨而是盡快做出調整適應外部的經濟環 境，對于小公司來說，畢竟船小好調頭，反應快是我們自身的特點，當大公司被經濟危機搞得暈頭轉向還沒反應過來的時候，小公司應該早已做出反應拉開架勢嚴陣 以待了。
   下半年隨著公司零售額的逐漸下滑，我們關閉了所有費用相對較高作用不是很明顯的虧損門市，既然市場整體在萎縮，我們也只能努力擴大自身的市場占有率，畢 竟在經濟危機中對于企業來說現金為王。公司迅速降低了主打商品的批發價，擴大了批發量（這讓同行怨聲載道），在一定程度上彌補了零售額下降所帶來的流水損 失。對于非關鍵崗位員工的自然流動離職，公司不再補充新人，而是采取合并職位的方式減少員工總數，這在一定程度上降低了人力資源成本。
   11月份竟然有幾個售后服務部門的老員工聯合要求漲工資，真要把我鼻子氣歪了，看來平時關于公司的整體經營狀況和目前所面臨的經濟形式與員工交流得少 了，趕緊補上這一課吧。隨后一段時間在各種場合公司領導層不斷強調現在不是漲不漲工資的問題，而是能不能繼續生存保住飯碗的問題，看看電視聽聽廣播吧，能 不降薪有年終獎發就啊彌陀佛了，現階段誰以離職要挾公司漲工資，公司留都不留，開會歡送。
   對于下降嚴重的零售額，我想與其被動坐等，不如主動出擊。以前公司一直采取投放各種形式的廣告然后等待客戶打電話的銷售模式，雖也嘗試過主動走出去直 銷，但一直未取得突破，主要還是因為愿意出去跑做直銷的業務員難招而且不知如何管理直銷部，這次趁著經濟形式不好時工作難找，公司連直銷部主管和直銷業務 員一氣招了十幾個人，基本都有兩年以上的銷售工作經驗，而且目前他們對工資的要求也低于以往，這真是平常是想都不敢想的好事。不過在別人都瘦身過冬的時候 擴招建立新部門，也確實讓我猶豫半天，盡管2008年由于某些機遇我們公司的年度利潤好于2007年，但帶來利潤的這些自身無法把握的因素2009年是否 會再現誰也說不好，此時成立直銷部這一招真不知道是福還是禍，而且雖然目前成立直銷部人力成本相對較低，但市場不景氣也令新部門達到盈虧平衡點變得無比困 難。想想還是盡量通過消減公司其他非必需費用來補貼一線部門吧，但愿公司銷售能從此邁上一個新臺階。
   此次經濟危機給企業帶來的影響不僅局限于經濟上，同時還反映在心理上，目前即使兜里有錢的企業花錢時都變得小心翼翼，這大概主要是大家對于未來的盈利預 期比較悲觀，不知道明年還能不能掙到足夠的利潤。還是順應潮流吧，這次的公司年會我們也將適當節儉，降低人均費用，以便讓員工感受到目前真實的經濟形式， 暫時收起一些不合時宜的想法。
  由于公司目前并不很缺錢，而且業務也不是很忙，所以我趁機購買了一些專業機構的培訓課程，陸續安排公司骨干參加培訓提高自身素質，現在看來效果不錯，也算未雨綢繆作為對將來發展的一種投資吧。
   其實對于大部分企業來說倒閉主要還是因為自身原因，要不怎么同一行業中有的企業能順利度過各種經濟危機而有的企業一有風吹草動就轟然倒閉呢？對健康的企 業來說，每一次經濟危機同時也是一個機會，當危機過后我們會發現競爭對手少了很多，市場留給企業的發展空間變得更大了，同時由于在惡劣環境中的鍛煉，我們 的企業變得更加健康，更加具有競爭力。
  2008年就要過去了，祝關注本帖的各位朋友新的一年里身體健康，事業有成，順利度過本次難關。

37.如何從員工到老板
  大部分人覺得打工還不容易，拿多少錢干多少活唄，找個工作，合適就干，不合適就走，哪里給錢多就去哪，哪里職位高就去哪。理論上講，以上想法都沒錯。
   由于從小受的教育，一般人習慣把老板和員工放到對立面，覺得老板是靠剝削員工剩余價值才發財的，憑什么一單生意掙10000元才給我提成3000元，老 板啥也不干白得7000元。其實沒有人天生就只能給別人打工，也沒有人一輩子注定當老板，打工的條件成熟后隨時可以自己當老板，億萬富翁也沒準有一天會破 產重新給別人打工。如果你覺得一單生意掙10000元自己提成只有3000元不合理，那你離自己當老板距離還比較遠，因為此時你站的位置不夠高，眼界不夠 開闊，你看不見這10000元是如何掙的，看不見10000元背后的廣告費，財務費用，稅，物流費，通訊費，房租水電，后勤人員費用等等等等，這些費用當 你自己做老板時一樣也不會少。
  
   有些人打工時一點虧也不能吃，他們的口頭禪就是：我就一打工的，拿多少錢干多少活，與我無關的別找我，讓掙錢多的去干吧。這種想法對于打工者來說一點錯 也沒有，但如果你不想一輩子只做最底層打工的，就應該改變這種想法，一點虧都不能吃的人很難晉升。換位想想：如果你當老板時遇到利益沖突，自己一點虧都不 能吃，那只有手下員工吃虧了，每次都如此，公司員工不跑光了也得郁悶死了。所以中國有句老話說：吃虧是福。職位越高，就越應讓利吃虧，所謂做多大妥協辦多 大事。
  平常遇到挫折和坎坷時，一般人第一反應就是推卸責任，明哲保身。趨利避害是人的第一反應，但如克服了這一自然反應，敢于承擔責任，那么哪怕當不成老板，你也具備了向上晉升從最底層員工到管理人員的基本素質。
  
  前些年有次公司剛搬家不久，門市裝修完畢開張當天，我正在打電話，外面進來一個壯漢，身高1米85以上，體重至少有200斤，一進門，他就大聲嚷嚷：
  “這誰是老板？誰讓你們開張的？”
  他一指店里的銷售經理，高聲問道：
  “你！你是老板嗎？”
  銷售經理嚇的臉都變顏色了，結結巴巴地一指我說：
  “不，不是我，他，他是老板?！?br />   我看了眼來人，不緊不慢地放下電話回答道：
  “我是老板，什么事？”
  壯漢橫眉立目：“我是派出所的片警高**，這片歸我管。你們開張備案了嗎？”
  我說：“從沒聽說門市開張還要到派出所備案，我們又不是特種行業?！?br />   片警厲聲呵斥：“我說備案就得備案，你們先馬上關門，什么時候開門等備案后我再通知！”說完轉身出了大門。
  公司里鴉雀無聲，員工都大眼瞪小眼地看著我。
  我說：“沒事，咱們又不違法，一個片警怕他干嘛，該干什么干什么?！?br />   一個星期后，我覺得時間差不多了，就讓公司里一個辦事比較老練的員工去趟派出所，看看是否需要補辦手續。
  過了兩個小時，員工回來了，他對我說：
  “經理，沒事了，登記了一個表格，吃了頓飯。片警一個勁抱怨說我們不給他面子，雖然我們有后臺也不應看不起他?！?br />   我說：“咱沒托關系，沒后臺。”
  員工說：“我也這么說，可他不信，他說沒后臺怎么不怕他不求他，還敢照常營業。”
   其實片警剛進來時我也發怵，我還以為黑社會呢，可老板能退嗎？旁邊員工都看著呢，我也沒地方退呀。
  老板很多情況下是公司最后一道關口，手下員工經理問題解決不了可以回避撂挑子，推卸責任，大不了辭職走人，老板不行，關鍵時刻老板不上誰上。
  
  公司里時?？陕牭竭@樣的對話，經理：
  “小趙這項工作你做一下吧?！?br />   小趙：“我不做，這不該我做，再說我也不會?！?br />   經理：“不會可以學嘛，藝不壓身呀。”
  小趙：“我可不學，學會后還不總要我干，我才不找這麻煩?！?br />    類似的對話估計每家公司都能聽到。每個員工都有自己的崗位，按崗位拿工資做分內的事天經地義，但公司分工再細，崗位與崗位之間有時也會有模糊地帶，部門 間也會有縫隙，這部分額外的工作誰來做呢？個人如果想要發展，向上升到更高的職位或將來干脆自己當老板就不能只局限于做分內的工作。假如你是經理或老板， 你是提拔一個主動完成一些沒人愿意干的棘手工作，自覺幫助本部門及整個公司做事的員工呢還是提拔一個事不關己高高掛起不愿多出一分力氣的員工呢？公道自在 人心。
  
   經常有人對《沒有任何借口》等書嗤之以鼻，大加批判，認為這都是巴結老板愚化員工的無恥之作。從一個一輩子只想在最底層打工的人角度來看，確實如此。憑 什么老板讓干啥就干啥，這不明擺著讓員工吃虧受剝削嗎?？梢粋€人想要擺脫永遠受制于人的命運創建自己的事業，剛開始多干少說吃點小虧是不可避免的，無法想 象一個只會抱怨不愿多學多干的人將來會飛黃騰達，西方諺語說：上帝只幫助那些自己努力的人。

38.好學是創業當老板的基本素質
  據統計，世界500強的CEO大部分是銷售出身，其次是財務出身，估計小公司老板也是銷售出身的最多。市場是決定公司興亡的關鍵。進入21世紀后，新技術層出不窮，市場變化極快，這就要求公司負責人不僅要對新事物敏感，而且要好學并善于學習。
   十幾年前公司剛成立時，銷售主要靠門市和報紙廣告，當初由于比較了解報紙廣告的作用，所以在我手里自有資金只有幾千元時公司每月的廣告費就達一萬多元， 真正是當了褲子打廣告，由于思路對頭，銷售局面很快打開，在同行難以置信的目光中公司的零售額在本地區同行業中迅速名列前茅。
   進入二十一世紀，互聯網熱潮席卷而來。這以前，由于行業的關系，我基本不上網，對互聯網只有耳聞，沒有親自實踐。根據各種信息，我覺得互聯網極有可能取 代傳統媒體，成為人們獲取信息的主要渠道。于是趕緊添置設備，找專家學習網絡知識。一上網才知道，網上世界真是多姿多彩，雖然當初只能撥號上網，速度較 慢，但這仍足以讓我感覺到互聯網的魅力。雖然我覺得公司沒有能力整個轉型進入互聯網行業，但把互聯網作為工具促進公司本身業務的發展還是不難做到的。時間 不等人，我趕緊聘請網絡方面的人才，迅速建立了公司自己的網站。光有網站不行，還得讓客戶知道，于是又在各種門戶網站上做推廣，慢慢有了點效果。后隨著不 斷觀察，公司廣告推廣重點逐漸鎖定了搜索引擎，說實在的，我們基本上是同行業里搜索引擎的第一批用戶。隨著傳統媒體廣告效果的不斷減弱，公司廣告重點也慢 慢由報紙廣播轉移到網絡，近兩年，我們已經完全停止了在報紙等傳統媒體上的廣告投入。再看市場，相當一部分同行在公司老板的一片抱怨和不解中銷聲匿跡了， 真是一步趕不上，步步趕不上。
   老板不僅要懂本行業的專業知識，而且對于公司日常運作中遇到的各種問題都要有所了解。對于大部分小公司來說，在公司所有崗位上都聘用相關領域的專業人才 是不現實的，老板時常要身兼多職，不僅要負責銷售，還經常要親自招聘并對公司的財務進行審計。有次公司招聘會計，應聘人員來了足有四五十個，大部分人的簡 歷寫得天花亂墜，看起來相關經驗都十分豐富，只根據簡歷無法判斷應聘者是否具有足夠的相關實踐經驗，能否勝任公司的會計工作，而一個一個讓他們到公司會計 崗位上試也不現實。于是我在面試中加入了幾個財務方面的實際問題，其中一個是根據公司目前的業務情況，應該多少時間盤一次庫。如此簡單的問題應聘者的回答 卻五花八門，有人說一天盤次庫，有人說一星期盤次庫，有人說每月盤次庫，有人說每年盤次庫。幾個問題下來，每個應聘者的實際操作水平我就基本了解了。這次 招聘選出的會計十分理想，現已在我公司工作五六年，成為公司財務主管。
   有時候大家會注意到一個有趣的現象，公司里升的最快或最先單獨出去創業的往往并非技術最好的或銷售能力最強的人，常常是能力中等或中等偏上但各種職位基 本都能勝任的萬金油類人才。老話說的好：藝不壓身。越是綜合性人才，發展空間越大。所以好學是一個人成功發展的必備素質。古代的軍隊統帥不都經常要求上知 天文，下知地理嗎。

 

39.都是注冊資金惹的禍
  剛開始自己干時，在別人門市里租了幾節柜臺，用朋友公司的發票，別提多省心了。每月掙的錢除去直接費用，再給朋友象征性的交點管理費，剩下的全是自己的，什么工商稅務壓根與我無關，沒人管的著我。
   隨著業務量的增大，這種方法逐漸不靈了。首先，由于是用別人的執照，公章財務章不在我手里，每回要是與客戶或廠家簽個合同到銀行入張支票還得去朋友公司 蓋章，麻煩死了，其次，每月發票使用量越來越大，金額越開越多，朋友公司的財務開始抱怨不好做賬。思前想后，還得自己注冊一個公司，否則無法繼續發展。
   十幾年前注冊公司可不是件容易事，工商局稅務局門難進臉難看。每回排幾小時隊，遞上的材料人家看一眼，十秒鐘就給扔出來，不合格，回去重新做。將近一個 月，連公司名稱都沒核實下來，實在沒辦法，只能托人找中介。當時成立一個有批發發票的公司注冊資金至少要五十萬元。我沒有那么多錢，中介一拍胸脯，加點中 介費，其他別管了。就這樣，不到兩個星期，所有的工商稅務手續都辦齊了，前后花了兩萬元。這下可以放開膀子干了。
  幾個月后的一天，有天我正在公司接待客戶呢，進來兩個穿稅務制服的女人，為首的一個晃了下證件說：
  “我們是地稅局的，今天來查下帳?！?br />   我哪見過這個，趕緊叫會計般來賬簿，端茶倒水。
  女稅務問了問經營情況，開始翻賬簿。沒翻幾頁就找出了問題：
  “你們注冊資金多少？”
  “五十萬呀?！?br />   “那怎么從賬上看不對呀，資金都跑哪去了？”
  資金跑哪去了？我心里想：我怎么知道中介把注冊資金弄哪去了。
  見我答不上來，女稅務威脅道：
  “你這屬于抽逃注冊資金，這可是嚴重違法，要往重里說呢可以吊銷營業執照，往輕里說呢也得罰個十萬八萬，這樣吧，賬簿我們先帶回去，過兩天你到稅務局來一趟。”說完兩個女稅務飄然而去，留下我和會計大眼瞪小眼。
  趕緊托關系找人吧。還好，費了不少力氣用灰色方法把這件事解決了。辦完后，女稅務還不忘提醒我：趕緊把錢補上，否則將來其他稅務查賬還有問題?？慑X能補上，憑證和銀行對賬單怎么補呀。
   過了兩年，稅務局又來查賬了，不過來的是另一撥人，沒過多久，再次發現注冊資金對不上。這回有了經驗，照方抓藥，有驚無險。過后我想，這樣下去也不是個 事呀，稅務局又不是我們家開的，不能把所有人都搞定吧。好在幾年下來有了一些積蓄，趕緊重新注冊了一個公司并將原公司注銷。這回吸取教訓，從頭到尾辦的規 規矩矩，再沒什么破綻了。
   進入二十一世紀以來，企業的經營環境比原來強多了，只要按規矩交稅，稅務部門很少再到企業查賬，而且就是查賬也會提前打電話，不會推門而入突擊檢查。不 過注冊資金這塊還是要特別注意，不少人由于剛創業時資金不足而采用虛假資金注冊，注冊后再抽逃注冊資金的方法辦公司。這樣做很危險，如果想把企業長期做下 去，抽逃注冊資金問題永遠是公司發展道路上一個深埋的定時炸彈，無論企業做到多大，只要將來稅務部門查出來，就將無法回避。

 40.說給部下聽，做給部下看
  雖然這句話的出處不是很好，但非常有道理。
   十多年前，我認識一個中關村的公司老板：王老板。王老板非常聰明，敢想敢干，生意做的有聲有色，一年能掙百十來萬，當時北京市的月平均工資才五六百元。 王老板為人也比較仗義，公司員工收入都不低，他比較喜歡吃喝玩樂，每次去消費總是叫上公司幾個骨干，幾杯酒下肚后就開始叫小姐，有時候老板自己找倆，有時 候給員工也找幾個，反正老板買單。幾年后，我在不同的場合陸續遇到了王老板公司的幾個骨干，基本都跳槽了。我覺得很奇怪，于是找了個機會我就問王老板怎么 得力干將都走了？王老板一臉無奈：“嗨，現在生意不比當初好做，競爭激烈。手下員工猴精猴精，本事一漲，不是另立門戶自己單干就是被同行高薪挖走了，人心 不古啊?！痹瓉砣绱耍颐靼琢?。過了些時間，在一次同行聚會上我又遇到了一個王老板公司原來的部門經理大孫，此時，他正在另一家公司擔任同樣的職位。聊天 過程中，我又問起了他從王老板公司離職的原因，我說當初在王老板那里不是挺好的嗎，工資又不低還經常出去消費，多風光呀。大孫說：“待遇是不錯，可我們總 覺得跟王老板干沒前途。你看每回出去喝酒，他左手攬一小姐，右手攬一小姐，吆五喝六的，整個一黑社會老大，我們出來打工，是想找一有發展前途的公司，隨著 公司發展自己也能不斷提升，收入越來越高，可是跟著王老板，我們看不到這種希望，王老板人不錯，但大家出來是找工作又不是混幫派，所以我們陸陸續續都走 了?！甭犕甏髮O的話，我才知道，原來員工的想法和老板的想法差距這么大啊。想想也是，并不一定老板愛好犬馬聲色公司就一定辦不好，但出去還得找對人呀，和 同行客戶出去是應酬，和朋友出去是放松怎樣都行，但在公司員工面前老板還得注意保持形象，裝也得裝出有理想有抱負的正人君子形象，否則員工誰跟你呀，又不 是混黑社會。

 

41.招聘過程中不能回避的問題

  2007年的5月6月7月對我來說，是充滿挫折的三個月，挫折主要不是在金錢上，挫折主要在精神上。
   2007年的五一剛過一周，銷售部經理告訴我說他部門的業務員張某節后一直沒來上班，打電話過去問張某說他要辭職，以后就不來上班了，到財務部一查，節 前張某做的一單生意客戶還未結賬?？偣矊⒔鼉扇f元。趕緊與客戶聯系，客戶說張某前兩天剛把帳結走，還在客戶財務部簽了字。我一聽覺得不妙，不過又一琢磨張 某來公司已經將近三年了，工作一直積極主動，人員也不錯，不應該呀。再與張某聯系，張某說這些天腳扭了，過些天把貨款送回來。第二天給張某打電話已經找不 到人了。趕緊按照檔案上登記的地址上門去找，結果他所居住的街道早已經拆遷，張某幼年喪母，父親再娶，一家人互不往來，形同陌路，這下張某手機一關可真是 人間蒸發。忙了半個多月，眼看尋人無望只能報案了。
   六月剛到，張某還未找到，維修部又出事了，一個剛來三個月的外地員工卷了三千多元貨款跑了。打手機聯系，對方直言不諱：“你們也別找我了，應聘時我留的 所有信息全部是假的，就幾千元你們就別再費精力了?！睊炝穗娫捯徊椋辉撊说乃行畔o一真實。此人是我親自面試招聘進來的，他長得忠厚誠懇，談吐得 體，做事穩當，平時學東西很快，人員也不錯。一時間，公司內部風聲鶴唳，大家互相間都瞧著對方可疑，輕易不敢派新招的外地員工出去結帳經手錢財。
   厄運還沒結束，七月底，維修部又一名尚未轉正的員工焦某在結完三千多元貨款后不辭而別。好在焦某是北京近郊人，家庭住址可查。雖然他更換了手機號碼，可 他在網上重新發布的求職信息被公司找到從而獲得了他新的手機號碼。打電話給他，他還挺橫，說貨款丟了，他沒錢賠。問他什么時候能有錢，他說什么時候都沒 錢。于是我將他父母居住地的地址念給他聽，告訴他如果這樣的話，公司就直接找他父母去。這下焦某害怕了，馬上承諾第二天到公司來解決問題。
  這三件連續發生的事使得公司維修部情緒低落，其他部門也整天提心吊膽，同時讓我也對公司的運作方式產生了懷疑，對公司很多員工產生了懷疑。不過日子還得過呀，要是我自己都沒信心，公司其他人就更不知如何是好了。
   痛定思痛，我對連續出現的三件事仔細進行了分析，第一件是個偶然事件，事后得知，張某在外由于不良生活習慣花費較大，不光侵占公司貨款，而且惡意透支了 個人銀行信用卡，銀行也正在找他。第二件是由于公司自身招聘時審查制度不嚴，讓居心不良的人有機可乘。第三件是受前兩件事影響，讓某些員工覺得私拿公司貨 款風險很小所以鋌而走險。
   趕緊亡羊補牢吧，首先，對公司員工進行一次全面審查，仔細核實每人的身份及家庭住址等，其次，從此以后招聘新員工，盡量要本地的，如外地人員應聘則必須 有本地戶口擔保人提供擔保，否則無論多么優秀也不錄取，按照人力資源的名言：寧肯漏過一千，也不錯招一個。新員工錄用后，挨個核實家庭聯系電話，父母聯系 電話，缺一不可，畢竟大部分人都有羞恥感，在外做壞事不愿讓父母知道。
   幾個月后，公安局來電話說張某被抓獲了，其實抓獲張某的過程很簡單，當時他正在北京郊區某派出所對面的網吧上網，由于在網吧上網都需要登記身份證，他一 登記，網吧的系統就顯示該人正被網上通緝，所以張某在電腦前剛坐下板凳還沒捂熱派出所的警察就站到了他面前。其實即使他此次沒被抓住，以后只要他辦理外出 住宿、買房賣房、登記結婚、乘坐飛機、辦理護照等用身份證的場合，都會被抓獲?，F在法制逐漸完善，辦案手段越來越先進，心術不正的人做壞事前真應該好好考 慮考慮，畢竟每個人都要為自己的行為承擔后果。
  在采取了一系列措施后，公司氣氛平靜了，最近未再發生類似事件。
   前兩天，外地分公司經理告訴我：分公司有個員工由于私留公司幾百元貨款被發現后開除了。該員工在進公司前就有類似問題，招聘時分公司經理已從另一家公司 了解到了，不過分公司經理想再給該員工一次機會，覺得他年紀小，應該能改過自新。進公司后，分公司經理還在各種場合試過他幾次，都沒問題也就放心了。最 近，那名員工交了個女朋友，手頭比較緊，于是故技重施，但由于分公司財務制度比較健全，很快就發現了。被開除后，該員工的家長找到公司來大吵大鬧，后聽分 公司經理說明情況后安靜下來，說：“我明白了，這件事不怪公司，只怪我們做父母的沒教育好自己的孩子?！?br />   看來選人實在很重要，小心無大錯，對于不誠實品德有問題的人堅決不能錄用，否則他就象一個定時炸彈，你不知道他什么時候爆炸，也不知道他會給你造成多大損失。

 

42.借我一雙慧眼吧
  現在由于市場競爭越來越激烈，生意越來越難做，公司老板心態有時不是很好，這就給各種各樣的騙子創造了機會。
  剛出道時，我是和瑞克合伙經營，身上所有的錢加起來只有一兩萬。
   這天，我正在外面辦事，接到瑞克的電話，瑞克的聲音十分激動，他告訴我他剛做成一單生意，賣了三臺筆記本電腦，總共七萬多元，能掙一萬多呢。聽完他的講 述，我雖然也很高興，可是心底深處隱隱產生了一絲不安。我問他對方付款了嗎，他說對方已經付款了，是支票，他已電話核實了對方單位，沒問題?？煜掳鄷r我趕 回了公司，看著桌上擺著的七萬多元支票，我還是不放心，按著客戶留下的聯系電話打過去，很久才有人接電話，是個老太太，她告訴我這個號碼是個公用電話。我 的頭嗡的一聲變大了，趕緊找瑞克問詳情，瑞克打了一通電話后也傻眼了。原來中午來了兩個小伙子，到門市要買三臺筆記本電腦，瑞克報完價后對方也不怎么砍 價，直接掏支票要求交貨，瑞克一看有利可圖，馬上調貨，收了支票后只簡單按對方提供的號碼打電話核實身份，對方早安排一個同伙守在公用電話前接應呢。不到 一下午，七萬多沒了，趕緊到公安局報案吧。到公安局，警察看了看報案材料說：才七萬多呀，放這吧。我這幾百萬的案子還忙不過來呢，你們回去等著吧，有情況 會找你們。從此杳無音信。
  瑞克后來和我分開自己單干，期間又遇到過同樣的事，幾年后，瑞克舉家出國到歐洲定居去了，他說那邊人非常誠實，經濟環境很好。
   幾年后的一天，我正在門市整理資料，進來一個二十多歲的年輕女人，她穿著得體，風度翩翩，業務員小毛接待了她。經過不長時間，小毛和女顧客達成了一致， 女顧客總共要購買兩萬多元的設備，由于支票已寫好三萬元整，她要求多出來的幾千元折成現金給她。我問小毛：“客戶可靠嗎？支票沒到帳前不能提貨。”小毛 說：“客戶沒問題，咱可以復印她的身份證。再說她渾身上下都是名牌，手里的包就值好及千塊呢，客戶說她急等著用，如果咱們不當時供貨，客戶就到別的公司去 了?！甭犕晷∶脑?，我想了想說：“貨可以當時給，現金必須支票到帳后再支付?！毙∶c女顧客一商量，對方說沒問題。幾分鐘后，小毛將客戶和設備送出了公 司大門，從此后，我再也沒見過那位風姿綽約的女顧客和我們提供的兩萬多元貨物，當然她留下的支票是空頭的，身份證是假的。
  公司成立十多年了，我被騙也有好幾次了，每回騙子都是利用我們急于做成生意獲取利潤的心態詐騙成功的。對于此類案子，由于無法提供騙子的詳細線索，報案后統統不了了之，警察一般也不會花精力進行調查，大都記錄在案了事。
  總結經驗，提高警惕吧。目前對于大部分騙子的把術我一眼就能看出來，什么中大獎短信啦，仙人跳供求信息啦，民工挖著古董元寶啦我統統嗤之以鼻，所謂無欲則剛。可是對于商人來說真正做到徹底無欲看來還是不可能的，自己小心謹慎吧，同時盼望有一個好的金融環境。

 

 43.在公司里進行改革
  一個國家需要根據時間和周邊環境的變化不斷進行改革，一個公司也一樣，不過改革是一把鋒利的雙刃劍，進行的好，公司發展上一個臺階，進行的不好，公司會倒退甚至從此一蹶不振，有時進行改革和下圍棋有點類似，同樣是那幾個步驟，還得講究先后次序，否則照樣是滿盤皆輸。
   同行A公司去年對售后服務部門進行改革，各個行業的售后服務部門估計都存在同樣的問題，維修人員獨自在外上門為客戶修理設備，每天都要面對各種各樣的誘 惑，客戶會經常對維修人員說：“干脆便宜點，我給現金不要發票，維修費你自己留著，回去就說客戶不修了，公司打電話核實我幫你應付?！焙苌儆芯S修員能長期 抵制如此誘惑，所以維修員做黑單干私活是行業里的普遍現象。A公司老板想要改變售后服務部門現有管理方式，他從某著名家電企業售后服務部門高薪挖來了一個 主管，將家電企業售后服務部門先進的管理方法改造后移植到自己的公司，在去年下半年某月末召開公司全體會議，宣布下月開始，售后服務部門進行改革，一切按 照新規定來。售后服務部門員工反對聲一片，大家根本無法接受這突如其來的變化，但老板意見已定，改革如期進行。一時間A公司員工怨聲載道，連我這都有所耳 聞，不到半年，A公司售后服務部門老員工大半離職，該部門利潤也從每月三十多萬元掉到每月七八萬，雖然隨后每月都在小步增長逐漸恢復，但我覺得付出的代價 還是有點太大了。
   最近我公司售后服務部門也正在實行改革，有了同行的教訓，我決定進行和風細雨式的改革，分階段先從局部做起，待積累了經驗且時機成熟時再全面推廣，這樣 雖然看起來花費的時間長了些，但潛移默化的改革能避免公司內部矛盾激化及人員流失，同時也不會大量犧牲利潤。首先公司先單獨成立了一個新的部門，然后挑出 部分重點用戶及幾個剛轉正的維修人員編入該部門并重新制定規章制度及考核方法。公司售后服務部門有一個主管能力很強，個人利潤也是該部門最高的，他強烈反 對新的考核管理方法，認為以后如在整個推廣的話對維修員極為不利。于是我將他單獨叫來，向他詳細分析了行業發展方向及公司發展前景，講明了舊制度對公司進 一步發展的阻礙，使他接受了不改革公司將來就無法生存的道理，同時征得他同意后在不減少他個人收入前提下任命他做新部門的主管，告訴他新部門是公司發展重 點，而且還將迅速擴大，并讓他根據公司定的改革方向寫出具體操作細節。經過一系列的工作，目前公司內部基本消除了改革阻力，新部門一直處于正常運轉當中。

44.不患多寡患不公
  每個公司都會有這種情況：不發獎金或沒漲工資前大家相安無事，工作態度都很積極，一發獎金或一漲工資后卻產生無數矛盾，一些人的工作積極性反而直線下降。
   有件事使我印象深刻，那是三年前的年初，春節已過，公司售后服務部的一名客服小李沒來上班，她給我發短信請假說腳扭了。小李人很聰明，本職工作做得井井 有條，在公司的人緣也不錯。又過了兩個星期，她發短信說她要辭職，已經找好新工作了。我很奇怪，剛過完年一直干的好好的怎么突然辭職了，問她辭職原因她說 了很多含糊其辭的理由。直到幾個月后，我與公司其他員工聊天，才得知小李辭職的真正原因：年終獎比另一名客服小趙少拿了二百元。小李小趙工作成績差不多， 但小趙因為有時幫部門經理處理一些雜事經常加班，所以年終獎多發了二百元，其實二百元對她們來說只是收入的很小一部分，但可能小李自視頗高，少拿二百元心 理不平衡，所以辭職。想想以后再發年終獎時我應該更為謹慎，發完后還應該盡量與員工多交流。假如平常如員工工作某方面有突出業績盡量當時以專項獎金的形式 當月獎勵，這樣既及時鼓勵了該員工別人也無話可說，不會心理不平衡。
   基本上所有的公司都要求員工對自己的收入保密，員工之間不得互相打聽工資獎金，但我估計大部分公司這條規定如同虛設，沒有不透風的墻，員工覺得互相交流 收入再正常不過了，每個人都有好奇心，說實在的，我還一直想知道胡錦濤每月掙多少錢呢。所以，公司給員工定工資發獎金一定要公平合理，事出有因，這樣才能 夠讓給員工所支付的報酬發揮應有的作用。
   老話說的好：沒有吃不了的苦只有享不了的福。經常能看到聽到這樣的現象：幾個人剛合伙創業時困難重重，大家都沒什么收入，日子過得緊巴巴的，但這時往往 所有人都能努力工作，心往一處想，勁往一處使，互相之間沒有矛盾。一旦成功了，掙錢了，矛盾卻開始產生，雖然每個人都比原來掙得多多了，但每個人都覺得自 己應該分得更大一部分，別人多分錢是對自己不公平。事情就是這么奇怪，越發錢事越多，越掙錢越不好合作。每個人對公平都有不同的理解，當老板還真需要仔細 琢磨，盡量做到公平。

 

45.表揚的藝術
  對一件事情表達態度，我們通常有兩種方法：批評和表揚，同樣，對管理公司的管理也可通過以下兩種方法實現：懲罰和獎勵。比如：管理者希望保持公司地面的干凈整潔，他可通過兩種方法實現：
  第一：處罰亂扔垃圾的人。
  第二：獎勵主動清掃保持衛生的人。
   兩種方法都可達到相同的目的，可是雖然結果相同，但兩種不同方法實施后，公司員工的感受卻會截然不同。罰出來的紀律雖然人人遵守，然而在很大程度上招人 反感，一有機會不被抓到，就會有人故意破壞。獎勵出來的習慣，大家則從心底里愿意遵守，哪怕沒人監督，也很少有人去故意破壞。兩種境界一是要我革命一是我 要革命，這之間差距之大好比一個在地下一個在天上，足有影響公司的工作氣氛和所有員工的精神面貌。
   最近學習了日本豐田公司的管理經驗，我們公司也開展了表揚獎勵活動。公司規定每名干部每星期必須發現一種公司員工值得表揚的行為，發布在公司內部論壇上 進行公開表揚，每月月底將所有表揚打印出來張榜公布，對每條表揚的被表揚者公司發給5元錢的獎勵。5元錢雖然不多，但被表揚總是一件令人高興的事，而且就 是因為錢不多，公司才能夠大量推廣此項活動，否則每人每次獎勵幾百元，每月獎勵上百次公司也承擔不起。由于公司干部很多，所以每周被表揚的人和事就很多， 大家只要一干對公司有利的事基本就會得到公開表揚及獎勵，表揚讓公司員工明白了什么行為是公司提倡的，而且此種方法還在干部和員工之間部門與部門之間起到 了一種潤滑劑的作用。由于經常受到表揚，員工心氣順了，樂于遵守公司的各種規章制度，一個部門經常受到其他部門表揚也就愿意在日常工作中對其他部門予以協 助。
   公司的財務部原來是下班到點就就走人，上班到點才開始工作，其他部門對此反應很大。早晨明明財務人已來了，等待開發票的業務員也都排了起了隊，可財務不 到點就是不開票，晚上業務員會剛過下班點回公司，財務已經一個人都不剩了，即便打了招呼也沒人多等會幫業務員辦理財務手續。自打有次財務部出納下班后加了 會班幫助銷售部匯款受到表揚后，財務部工作積極性提高不少，早上能盡量早到開發票，晚上能處理完當天工作再下班，當然這些又受到了更多的表揚。小小的表揚 代表了其他人對財務工作的認可，鼓舞了財務部人員的工作積極性。

 

46.大樹底下好乘涼
  公司剛成立沒多久時，由于銷售方法對頭，業務做的順風順水，銷售業績不斷增長，很快在行業里有了不錯的名聲。當時并未代理某個具體品牌，一般是客戶要什么就賣什么，什么掙錢就賣什么，每月不少掙錢，公司規模逐漸擴大。
   從公司成立的第二年起，行業里的著名廠商開始陸續到公司拜訪我了，這些廠商都是世界五百強的企業，他們希望我們公司做他們產品的代理。其中一次給我印象 比較深：某世界五百強中國公司的行業外方負責人帶著大區經理和翻譯在一個下雪的冬日來到了我公司門市，他們在行業里相對來說介入中國市場比較晚，急于打開 銷路，所以希望我們公司成為他們的代理商，從而增加產品在北京的銷量。這回，他們是有準備而來，不僅列出了優惠的合作方案，而且還提供資金，廣告，技術培 訓等多方面的支持，不過他們也提出了附加條件，那就是必須保證每年他們產品在北京市場的銷量。廠家提出的年銷量對于我們來說小菜一碟，不過當時賣什么產品 都掙錢，所以咱自我感覺良好，才懶得為那些廠家支持而給自己上套簽訂什么代理協議呢。所謂道不同不與為謀，雙方由于缺少共同語言，會面不歡而散。
  幾年之后，我才意識到自己當時錯過了一次重要的機會。被我拒絕的廠家隨后找到北京另一家與我們規模差不多的同行公司簽訂了代理協議，幾年的時間，在廠家的扶持下那家公司銷量與規模都迅速擴大，不僅公司管理上了一個臺階而且取得了中央政府采購資格從而成了行業里的老大。
   三四年后，迫于形勢我們還是走上了與廠家合作的道路，不過畢竟晚了幾年，市場比原來難做了，廠家各方面的支持也比剛進入中國市場時少多了。亡羊補牢，也 算有所收獲，由于廠家支持帶來的各種先進系統的管理方法使我們公司在售后服務方面取得了長足進步，超越了同行業中大部分競爭對手?；仡欉^去有時會冒出個念 頭：如果我們早幾年就與世界五百強合作那會……
   小公司要盡快發展，如果沒有自己獨特的技術或特色最好的方法就是與大公司合作，代理他們的名牌產品，依靠對方的支持，借助對方的名聲和市場自己迅速成 長。大公司之所以能有目前的市場地位一定有他獨特的地方，各種五百強公司年頭長，市場經驗豐富，管理制定健全，操作流程規范，而且眼界開闊資金雄厚，這都 是小公司所欠缺的。大樹底下好乘涼，小公司利用自己小而靈活，經營成本低，本土化強的特點吸引大公司與自己合作，不僅事半功倍能迅速壯大而且減小了經營風 險及前進道路上的盲目性。

47.失敗的獎勵政策
   定各種獎勵政策時經理一定要考慮清楚，不但要根據目前的情況還要考慮以后的情況，要詳細算出過些日子部門或公司業務發展了，目前定的獎勵政策標準公司是 否還能繼續承受，因為獎勵政策的金額和百分比向上調員工容易接受，向下調常常會使員工怨聲載道，公司有時不得不整體換一撥人才能使新政策執行下去，代價很 大。
   我們公司曾經銷售某類設備，由于安裝和售后服務比較復雜，每次占用時間很長，非常影響售后服務人員工作效率，由于售后服務人員每人負責某片指定地區的客 戶，而且他們是按維修費和工作單數量拿獎金提成，所以大家都不愿意去，于是公司單獨指派了兩名技術人員負責這項業務并倉促制定了獎勵政策，規定每安裝一套 此類設備獎勵100元。這下倒真是極大提高了員工安裝設備的積極性，但很快又產生了一些問題：其他員工對此類設備安裝維修都不學了，因為他們覺得誰掙這份 錢誰去操這份心，既然他們不拿錢那么當然與他們無關了，所以當銷售賣了這種設備后，只要指定的那兩個員工有事脫不開身，公司竟然無法及時給客戶安裝了。更 難受的還在后頭，那兩個專業員工干了一段時間后越來越擺譜，除了安裝此類設備愿意干公司所派的其他任務竟然拒絕接受了，問他們為什么他們反問：干其他活一 次給多少錢？不給錢我們沒時間去。這種情況一出現我覺得實在無法忍受了，與他們談了兩次后效果不明顯于是只好讓他們走人了，好好的兩名員工讓有問題的獎勵 政策給毀了。
   公司有一個部門當初由于利潤率比較大，所以提成政策定為利潤的30%，幾年下來時過境遷，現在由于競爭激烈以及交通費和人員勞動保險費房租費用廣告費用 都在不斷增長，公司為取得與原來相同的利潤需要投入更多的人力物力，而且除了提成之外公司還要給每個員工發放基本工資，季度獎，年終獎及各種逐漸增長的補 助，所以再按30%的利潤比例支付提成變得非常困難。但當公司將這一切情況說明后向下調整提成比例時遇到了非常大的阻力，很多員工都對此表示難以理解，員 工覺得每年工資不斷增長是應該的，因為現在物價指數在不斷增長，但要求每人利潤每年不斷增長則沒有道理，因為現在競爭激烈而且每個人的能力不可能無限增 長，所以今年與去年員工創造的利潤相同工資應該提高，至少也應保持不變，怎么能向下調整呢？后來政策雖然強行改變了但大家心里都不滿意，有些人以這為借口 辭職了，剩下的人幾年過去了還在耿耿于懷，經常提起想當初的高額提成比例。

48.人盡其才，物盡其用
  管理書上經常說：好的管理者是發現并利用員工的優點，差的管理者是努力改變員工的缺點。道理好明白，真到自己面對這問題時，有時頭腦一熱，又把它忘了。
   日常工作中，常常有員工犯一些低級錯誤且連公司給他定的最低任務指標都完不成，這時，我忍不住會想：是不是這人能力很差，根本不適應公司的工作？要不來 個末位淘汰，再招一些新人？事后仔細琢磨，大部分時候不是員工能力差，只是公司沒給他放到合適的位子，畢竟單憑個人簡歷和招聘面試短暫的時間無法徹底了解 一個人的優缺點。要是錯誤的用人，將某人安排到他最不擅長的崗位上，無論怎樣努力估計他也很難做出成績，畢竟讓一個人改變習慣彌補自己的短處太難了，俗話 說得好：江山易改，本性難移，可見要改造一個人是多么費盡。
   四年前，公司招聘了一個維修工程師老馬，老馬既有工作經驗又有學歷，還很愛學習，按說做維修工程師再合適不過了。可是不到一個月，維修部經理就發現根本 不是那么回事，老馬極端的固執，做事完全墨守陳規，從不知妥協，與客戶打交道認死理，凡事不肯通融，說話直來直去，經常得罪客戶。維修部經理對我說老馬這 人他們部門堅決不要了，不行就趕緊解聘吧。我仔細想了想，老馬這些特點在這個崗位是缺點，在另一個崗位應該就是優點呀，正好公司缺一個負責收發貨的庫管， 老馬應該合適。于是我將老馬請到辦公室詢問他的想法，經過了解我發現老馬本人也正發愁呢，他說他自己最不善與人打交道，購物時也從不會討價還價，對于交際 應酬見什么人說什么話更是不感興趣。我問他愿不愿意做庫管，他表示十分樂意，因為庫管這工作只要按公司規章制度辦踏踏實實就行了。以下的一切就順理成章 了。
  幾年過去了，公司上下一致認為老馬這人簡直就是專門為庫管這崗位專門培養的，他辦事井井有條，各種手續清楚齊備，幾年來從無差錯，而且老馬本人對這份工作也十分滿意，認為能充分發揮他的長處，避免他的短處，不用整天做他不愿做的事。
  一般來說，沒有無能的兵，只有無能的將，大部分人只要放對位置都是人才，特別對于小公司來說，本身可供挑選的人才就很少，如果再不動動腦筋用好人還不得天天在公司門上貼招聘啟示呀。

--------------------------------

  以前我常常認為管理公司是公司老板最重要的工作，只要管理做好了，公司的發展就沒有問題了，現在想想覺得這種觀點有點片面。
   我的一個朋友在某個城市經營一家小公司，公司大概有二十來人，在當地獨家代理某品牌電器產品。憑良心說：他的公司管理得比我們公司好，公司員工十分有朝 氣，大家在日常工作中都將公司利益放在首位，至少在外人看來是如此，各項規章制度也比較健全。某次聊天時這個朋友不無得意地對我說：“你的那些管理方法充 其量就是'術’，而我的管理方法是'道’，咱們差著一個層次?！睂Υ宋乙矡o話可說。他曾經參加了很多管理培訓班，相當地愛學習，還與當地的很多參加管理培 訓班的老板們一起組織了一個企業家沙龍，由他擔任會長，定期討論企業管理問題。
   還是這個朋友，前一段時間有次又來找我，非常郁悶地說了一件事：他當會長的那個沙龍有一個外地來該市的女老板，只有二十多歲，初中文化水平，經營醬油、 醋之類的批發配送業務，公司有十幾個業務員和配送人員，管理得一塌糊涂，每每遇到公司管理上的問題都找我的這個朋友請教，對他的管理水平和學識非常佩服。 某次不經意間我這個朋友了解到了女老板公司的盈利情況：每年純利幾百萬。這下他的心里一下不平衡了，兩個公司規模差不多，他是大學畢業，經營公司十幾年， 管理上相當有一套，女老板初中畢業，公司沒開兩年，基本不懂如何管理，可是他公司每年的純利只有女老板的十分之一，這結果讓人如何接受！
   世界上有很多的大學都有專門的工商管理學院培養本科、生研究生甚至博士生，這些大學能培養出很多的稱職的職業經理人，但是很少能培養出成功的老板，可能 是老板還需要一種天生的對利潤的敏感嗅覺和對成功的強烈渴望吧。很多時候對公司盈利能力的把握比面面俱到的管理能力更有用，畢竟目前社會是一個只以成敗論 英雄的社會，只要在法律允許范圍內能掙錢的公司就是好公司，長期不掙錢的公司無論管理的再好，也很難成活下去，畢竟公司員工不能一直只靠著純精神方面的東 西生活。在商言商，估計大多數小公司老板在公司經營過程中遇到某件事的第一反應都是考慮：這件事能掙錢嗎？其實這也沒什么不好意思的，公司只靠單純的管理 是無法生存的。

-------------------------------

 鐵打的營盤流水的兵
   公司剛成立時，人員很少，所以每當有員工離職時，我總是感覺非常難受，這種感覺就像是在學校畢業時與同學分離的感覺一樣。當時我們公司隔壁還有一個通訊 行業的小公司，比我們規模稍微大一點，老板是女的，姓馮，大家都叫她馮姐，馮姐比我年長幾歲，是歐洲留學回來的MBA，上個世紀MBA在中國可是鳳毛麟 角。
   我有次與馮姐聊天時談起員工離職的問題，在聽了我的感受后她開導我說：“當初我剛開公司時遇到員工離職與你的感受是一樣的，后來慢慢就習慣了，而且后來 我還認識到公司人員特別是業務部門的人員需要定期適當的更換，這樣才能保持必要的活力。很多老員工進入公司時間長了后會喪失工作激情，只有用有能力有激情 的新員工把他們替代，公司才能發展，有時候對老員工太仁慈會影響公司的發展?！?br />   這聽起來相當有道理，不過做起來有些難，基于性格原因，這么多年我一直沒能做到這一點，公司最近常常給人一種暮氣沉沉的感覺。而馮姐卻很好地執行了她的理念，她們公司的業務部門定期更換新人，老人很少能留五年以上，公司規模迅速擴大，前些年以經成功上市了。

-------------------------------------------------------

 

第二部

     很長時間沒有總結公司管理方面的經驗教訓了，一方面前段時間寫的太多有點江郎才盡的感覺，另一方面上一年公司的業務做得平平常常，沒什么新意，自己也缺乏總結的動力。
  新的一年開始了，公司正在不斷改革轉型，各種問題層出不窮，自己也在努力學習他人的各種經驗教訓，運用到公司日常運作中去，有成功的，也有不成功的，還是記錄下來，和大家一起分享，也歡迎各位參與討論，寫寫自己的真實經歷。
  開個新帖，給自己點壓力，好努力不斷寫下去。
  也利用這個機會給天涯的各位朋友同行拜個年，祝大家虎年身體健康，事業順利！

  1.關于公司管理的一點感悟
   有時經常琢磨想制定一套完美的管理制度，讓整個公司能如同精心設計的電腦程序一樣自動運行，就像玩網絡游戲加了外掛一樣，不用操心，就能不斷自行升級， 白天黑夜地為你掙分掙利潤。試了幾次，沒成功，后來發現憑我的能力，目前根本無法做到這一點。外部環境在不斷變化，公司內部人員在不斷變化，每個人的思想 在不斷變化，我實在做不到無為而治以不變應萬變，只能不斷地學習別人的經驗，不停地想，不停地對公司進行這樣那樣地調整以適應變化的環境。真羨慕那些能當 甩手掌柜的老板，看來是自己的境界還不夠高，雖然現在已經很少為公司具體業務而忙碌，但還是未能徹底解脫出來。不過想想管理公司也是一種樂趣，能夠不斷地 將自己的想法付諸實踐，看到公司在發展，人員在增加，自己的家人能夠因此過得舒適一些，心里也有一點小小的滿足。

 

2.發牢騷與開晨會
  有一段時間經常聽到公司里有人發牢騷，對這樣那樣的人或事看不慣，弄得公司里氣氛非常不好，甚至影響新員工的去留。如何解決這個問題呢，總不能限制言論自由，把員工的嘴堵住吧？擁有警察和軍隊的政府都做不到，公司能做到嗎？
   后來有一次聽其他公司老板講起他們公司開晨會的事：該公司晨會由員工輪流主持，每個人在晨會上都可以隨意進行批評、自我批評或者表揚，員工可以批評公司 里各種不合理的現象，不僅可以批評員工，也可以批評經理，同時還可以提合理化建議，大家都對事不對人，即使是經理在會上被批評時也必須虛心接受，不得隨意 反駁。這樣做的結果不僅使員工加強了對公司日常管理的參與感，而且包括經理在內的每個人都覺得自己的一言一行在公司時時受到其他同事的監督，從而杜絕了很 多不良習慣，同時普通員工還能夠經常說出一些老板想說卻不方便說的話，且易于被其他員工接受，一舉三得。
  我聽了這種方法后覺得很好，應該立即采用，我們公司也應每天早上開晨會，讓大家輪流主持，自由發表意見。管理公司應該象大禹治水一樣，疏導為主，不能一味地建堤壩來堵，不良情緒在公司必須有地方宣泄。
   公司的頭兩次晨會我特意安排平常最愛發牢騷的員工來主持，其中一個上來就對公司副總經理日常的一些行為進行了批評：批評他制定規章制度只要求員工遵守， 自己卻不時違反，搞特殊化，而且還總是振振有辭。副總經理臉上有些掛不住，不過既然晨會前已經有言在先，他也只能虛心接受。第二天副總經理告訴我說他回去 想了一晚上，終于想通了，員工的批評是對的，是對公司發展有益的，今后他會立即改正。聽了這話我很高興，畢竟這也是我一直想解決的問題。
   幾次晨會之后，公司里發牢騷的人明顯減少了，有什么問題晨會上說，效果很好，沒有必要私下再發牢騷。而且開晨會可以鼓舞員工的士氣，讓大家早上盡快進入 狀態精神飽滿地開始一天的工作，同時還能讓普通員工參與公司的管理，增強員工對公司的認同感，由于晨會要求公司所有人都必須參加，公司的高層也不好意思找 理由隨便遲到了，真是百利而無一害呀。

3.業績上墻
  公司里業務部和售后服務部門對所有員工一直都是按照業績考核的，每名員工都有任務，公司也按月或按季度進行各類業績指標的競賽，頭幾名不光張榜表揚，而且還有額外的獎勵。但是雖然大會小會強調各類考評指標，私下也對業績差的員工不斷督促，但常常收不到預期的效果。
   公司售后服務部門有一名老員工李軍每月利潤一直不錯，但是保修合同續簽這一項指標一直上不去，每次讓他加強這方面的工作他都不當一回事，還振振有詞地 說：反正我的利潤不低就行了唄，簽保修合同需要和客戶費很多額外的口舌，特耽誤時間，有那功夫我還能多跑幾個用戶呢。其實李軍也不是不想簽保修合同，只不 過原來在客戶處碰了幾回釘子就習慣性地放棄了，而且由于每月利潤不錯個人收入也不低，所以得過且過不愿在這方面下功夫了。雖然他不在乎損失一些收入但這樣 做顯然對公司是不利的，同時還影響一些新員工對公司布置任務的重視程度，一定得想辦法解決這個問題。
  去年有一次我偶爾參觀一個專門做直銷的公司Y公司，Y公司非常有活力，對員工的培訓工作非常到位，業務員一個個精神飽滿，充滿斗志。我發現這個公司的墻壁上貼滿了花花綠綠的表格，所有人的各項業績數值都明明白白地顯示在表格中。我問Y公司的銷售經理：
  “為什么每個人的業績都上墻公布出來？”
  銷售經理回答道：“這樣做可以激發業務員的斗志，利用年輕人不服輸的特點讓每個人都充滿干勁，而且業績上墻公開也會給落后的業務員增加更大的壓力，同時還便于經理隨時掌握部門整體及每個人的狀態，發現問題能立刻采取措施進行調整?！?br />   我聽后覺得非常有道理，、心想我也應該將這種方法用到公司里去。
  說干就干，回公司后我立刻召集幾個部門經理，讓他們根據部門情況設計表格，將業績上墻的工作開展起來。
  兩天之后的早上，公司每個部門墻上顯眼的位置都貼上了本部門近期每個人的業績報表，員工正三三兩兩的聚集在報表前議論。我聽到售后服務部門兩個剛轉正的員工正對簽保修合同續簽率的報表指指點點，其中一個說：
  “我還以為我這個月保修合同簽得最少，誰知李軍比我還少?！?br />   另一個隨口附和：“可不是嗎，他來公司可比你早多了?！?br />   此時正巧李軍從他們身后路過，我看見李軍臉上的表情訕訕的。
   隨后的幾個月，我留意了一下每個部門員工的各項業績考核指標，發現大家都有不同幅度的增長，一方面業績太差公布出來不好看，另一方面也是由于各部門經理 能更及時地從上墻的報表數字中發現問題，及時與員工溝通。我特地看了看李軍保修合同的簽訂情況，發現指標在公司雖然不是最好的，但也已經上升到了中游水 平。
  走廊里碰見李軍的時候我問他：
  ”保修合同怎么比原來簽的多了？是不是找到什么訣竅了？”
  李軍對我嘿嘿直樂，臉一紅，沒說話。

 

4.關于年會
   公司從很小規模時就開始每年開年會，時間一般定在元旦與春節之間，每年年會的形式大同小異，先是幾個經理上臺總結過去一年的業績，宣布新一年的計劃，然 后公布上一年最佳員工的名單，發獎，最后找個度假村之類的地方吃一頓，住一晚，進行些娛樂項目。如此進行了很多年，后來我越來越感覺這樣開年會流于形式， 起不到什么好的效果，大部分員工沒有參與感，氣氛平淡，大家的主要精力都放在了吃喝上，每年吃的怎么樣，住的什么標準，飯后有何種活動成了主要議題，而且 只要有哪一年某個環節稍微出些差錯，標準低于往年就會有一大堆人抱怨，組織者整個一費力不討好，有時我甚至想是否應該取消年會，每人年終獎多發幾百塊錢得 了。
   后來我仔細琢磨了一下，發現了問題所在：以前的歷屆年會都只是幾個頭頭在張羅，而公司的最佳員工畢竟也是極少數人，所以公司的大部分員工并沒有真正參與 到年會中來，如此開年會，就好比中央臺的春晚，極少數人忙一大堆人旁觀挑刺哪能有理想結果呢。目前亟待解決的問題是如何讓公司絕大部分人參與進來，群策群 力，互相交流，促進公司各部門之間，公司所有員工之間的聯系，他山石是可以攻玉，還是出去走走，看看別的公司如何開年會吧。
   留心了一段時間，我發現外地一個同行T公司的年會很有特色。T公司規模不大，只有二十來個人，但是公司管理不錯，絕大部分員工對公司事務都十分上心，整 個公司朝氣蓬勃。T公司開年會要求每個人至少出一個節目，所有員工都參與進來，如此一來雖然花錢不多，但年會氣氛十分熱烈，同時還極大地增強了公司凝聚 力。
  這真是一個好方法，實施起來也不難。于是在2009年年會前半個月，我宣布本次年會公司每個小部門至少出一個節目，凡演出節目的人都可以當眾抽取一份小獎品，另外又從公司員工里精心選出了一對口才好性格外向的俊男美女做主持人，負責整個年會的組織工作。
   如此一來效果還真是立竿見影，離開年會還有十來天呢，大家就已經積極行動起來了，很多員工非常踴躍地報名演節目，最后由于時間原因還不得不合并取消一部 分節目，各部門利用下班后的業余時間積極排練，兩個主持人每天寫稿串臺詞，安排背景音樂，甚至周末還來公司加班，整個年會的前期準備工作壓根就沒讓我操 心。
   終于到了開年會的日子，年會從頭到尾開得十分成功，開會過程中大家笑聲掌聲不斷，雖然節目質量無法與電視上的專業晚會相比，但是由于公司幾乎所有人都親 自參與，所以現場氣氛十分熱烈，大家發現原來身邊日常默默無聞的不少同事竟然是如此多才多藝，甚至能自己作詞作曲，同時還自彈自唱，公司真是藏龍臥虎呀。
  年會中大家增進了了解，活躍了氣氛，至于吃什么，住哪里都成了次要問題。隨后的幾天，年會一直是大家熱烈議論的話題，再也沒聽見有人對年會規格說三道四了。
  事后我想：明年是不是應該進一步發揮，把員工的家屬都邀請來，讓更多人參與到公司年會，這樣應該對公司的發展，對員工隊伍的穩定有好處吧。

5.經費預算額度
  前些年經常遇到這樣的情況：
  某天，業務部主管前來請示：“老板，最近業務不是很忙，我們部門的同事都希望公司趁這時間組織一下到海邊去旅游，增強團隊凝聚力，費用大概是***，您看行嗎？”
   行嗎？這問題可真難回答，說行吧，公司上月剛組織所有人到郊區旅游了一趟，本月效益不是很好，這么多人去海邊旅游又是一筆不小的額外費用，而且業務部去 了，其他部門是否也應該一起去呢。說不行吧，部門主管的理由又是那么冠冕堂皇，如果老板拒絕了，那么員工所有的不滿情緒都將集中到老板身上。
  另一天，售后服務部經理又提交了一份申請：希望公司批準售后服務部門每月定期組織某項指標的競賽，每月競賽第一名發獎金***元，競賽第二名發獎金***元，競賽第三名發獎金***元……
  我問他：“你們部門不是有一項類似的競賽每月正在舉行嗎，怎么又增加一項？”
  售后服務部經理回答：“我和部門幾個主管商量了一下，大家都覺得目前的競賽覆蓋面不夠全，還有很多重要的指標也需要每月通過競賽來強調，所以我們認為應該多組織幾種競賽，提高員工對這些指標的重視程度，同時也通過對競賽優勝者發獎金提高大家的積極性?！?br />   再一天財務部經理找我來了說：“最近財務部特別忙，大家都非常努力，也非常辛苦，我想組織部門全體人員下班后一起吃個飯，放松一下，您看行嗎？”
  每年類似的請求都不少，批準還是不批準，批準張三還是批準李四，費用批準多少，讓我很難把握。公司的每一個部門都很重要，每個部門申請活動的理由都很充分，如何用有限的金錢去滿足無限的愿望呢？
   年初的某天早上我在上班的路上一邊開車一邊聽廣播，無意中聽到收音機里正在說當年的國家預算比去年增加了多少，其中教育經費增加了多少，國防預算增加了 多少，農業補貼增加了多少等等等等。我忽然靈機一動，心想：既然國家每年各項開支都有預算，為什么自己公司各部門的開支不設立預算呢？如果公司制定了合理 的預算，一方面花錢時心里有底，另一方面也可以節省不必要的開支。
   說干就干，到公司后，我立刻讓財務部將上一年公司各部門全年費用的明細數據提供給我，然后統計出各項費用占公司全年總收入的比例，同時根據今年的總費用 與總收入的預算參照上一年的歷史數據按比例做出了各部門今年費用的詳細預算，一切準備工作做完了之后，我隨后召集各部門經理開會，將每個部門今年的費用預 算公布出來，規定在預算范圍內，各部門可根據自己的實際情況組織各種有益的活動：業務競賽、外出旅游、拓展訓練、體育比賽、聚餐、購買相關書籍、對部門中 表現突出者發放額外獎金都可以，只要提出申請，有正當理由，在預算范圍內我一概批準，反正每個部門一年的經費就這么多，如何花，每次花多少各部門自己看著 辦。
   規定一出，效果很好，大家心里都有數了，其實所有的部門經理都有能力根據自己部門的實際情況判斷舉行某個活動是否必要，只不過公司原來沒有經費預算限 制，那各部門向公司申請經費舉辦活動當然是韓信點兵，多多益善，現在有了經費預算限制，每個部門都會根據本部門全年指標精打細算，再沒人會無休止地向公司 提出額外要求，我也不用總是充當說“不”的惡人了。

6.培訓和考試
   我們公司曾經有名售后服務部門的員工跳槽到了另一家同行公司，入職后新公司對他進行了入職考試，結果該員工業務知識部分成績不及格，這名員工在我們公司 也算是資格比較老的員工了，于是同行公司得出結論：***公司（也就是我們公司）培訓跟不上，員工業務知識太差。消息通過其他渠道反饋到我耳朵里，我還不 太相信，這么多年公司內部外部培訓可沒少搞，也投入了不少人力物力，不至于象他們說的那樣差吧，為保險起見還是測試一下看看。
  測試結果出來了，讓我大跌眼鏡，絕大部分人考試成績不及格，大部分員工竟然連很多天天用的最基礎專業知識都答不出來，真不知日常業務都是怎么應付的，看來必須采取措施了。
   如何讓大家記住各類專業知識呢？我想最有效的方法當然是考試，單靠培訓是沒有用的，公司培訓頻率再高，員工自己不努力還是記不住。于是，公司規定各部門 根據自己的實際情況定期對員工進行各種測試，測試成績影響員工的技術職稱評定及崗位津貼額度，連續不及格者還會受到降級處分。
   分分學生的命根，考考老師的法寶，看來沿用了上千年的考試制度很有用，有些規律性的東西放到哪都屢試不爽。自打規定出來之后，員工的專業測試成績大幅度 提高，不及格的人很少了。專業知識的增強對日常工作的幫助是不言而喻的，其實大部分公司的領導都知道光靠公司單方面的培訓無法很快提高員工素質，考試是培 訓必不可少的后續手段。但是人都有惰性，不光員工，領導也一樣，懶得經常對員工進行各種測試，想著反正該提供的培訓我已經安排了，大家都是成年人，起碼的 自覺性應該有吧，其實還真沒有。另外從我公司歷來的測試結果看，與想當然的認知恰恰相反，歲數小的新來的員工培訓后考試成績普遍好于老員工骨干員工的成 績，一個人一項工作干久了會故步自封，覺得自己對日常事務處理起來得心應手，從而下意識地拒絕學習新知識，拒絕任何改變。所以公司必須通過考試等強制手段 逼迫員工去不斷努力學習，掌握新知識，這對公司對員工本身其實都是一件好事。

7.改革的技巧（拉反對者下水）
   公司各項政策根據外部環境的變化需要不斷調整，管理公司和治理國家一樣，有時會在某方面從根本上進行改革，大部分改革雖然對公司發展是有益的，但會在一 定程度上影響某些人的既得利益，如何在公司利益和員工利益之間把握好平衡呢，如何避免兩敗俱傷或者一榮一損的局面從而達到雙贏的最高境界呢？這個問題很難 解決，非常讓我頭疼，近期我進行了一些嘗試。
   公司售后服務部門對員工一直是按照本人當月的業績進行考核的，當月個人利潤高，工資獎金就高，當月個人利潤低，工資獎金就低。這么做能充分發揮每個人的 積極性，從某種程度上實現利潤最大化，但缺點也很明顯，因為實行專人專戶的操作模式，公司里只有特定維修員對所負責的用戶非常熟悉，一旦該維修員跳槽或單 干，往往將公司用戶帶走，公司卻無法控制，這樣的事情幾乎每年都有，給公司帶來不少損失。近些年我參考國內外同行的先進經驗，決定在售后服務部門先拿出一 個小組進行試點進行改革，實行客戶經理負責制，即對于同一個客戶，公司對應有兩名客戶經理分別負責其售前和售后服務，其他維修人員只負責日常維修任務，而 且不單單負責指定客戶，不再考核維修員的個人利潤，只對客戶經理考核其所在組總體人均利潤，對維修員考核工作量及工作質量，這樣一個客戶多人負責，會銷售 的不維修，會維修的不負責銷售，不僅增強了人員的專業性，便于深挖客戶潛力，而且減小了客戶流失的風險。
   此方案如果實行，受影響最大的必定是小組里原來收入最高的維修員，他一定會極力反對，如何解決這個問題呢？我想，只要保證他收入，讓他從這次改革中受益 并成為改革的實際參與者，問題應該能夠得到解決。于是我將試點小組中利潤最高經驗最豐富的維修員老趙安排到售后客戶經理的職位上，負責組內所有重點客戶的 售后服務管理，在改革的初期保證其月收入不低于以前的平均水平，同時讓其了解到如果努力，提高小組人均贏利水平，個人的收入以后還會有一定的提高，而且職 位還升了。通過不斷地做工作，詳細地分析，老趙接受了改革方案，并愿意配合公司做組內其他人的工作，這就保證了改革能夠順利進行。
  兩個月后，試點小組的改革波瀾不驚地開始了，整個小組的業績比較平穩，未出些大的波動。
  又過了一陣，老趙向我我訴苦說晚上經常睡不著覺，總在琢磨如何提升小組的整體業績，如何處理日?？蛻舻母鞣N問題。我聽了簡直高興死了，如果公司有很多員工晚上都因為考慮這些問題而失眠，那我晚上一年到頭豈不都可以踏踏實實地睡覺了。

8.年薪制的好處
  當老板以后有時會遇到這樣的情況：在未到公司規定應該統一調整待遇的時間，員工直接或間接向我表達出希望加薪的意思，理由歸納起來大致有以下幾點：
  A：我來公司這么多年了，應該漲工資了。
  B：現在通貨膨脹很厲害，物價天天在漲，我的工資也應該漲了。
  C：經理您瞧我每天忙忙碌碌，沒有功勞也有苦勞吧，是不是給漲點工資？
  D：咱們同行公司的某某某和我干同樣的職位，工資比我高不少，你看……
  對于工資確實不合理的或者是應該漲工資的員工比較好辦，直接漲工資就是了，對于不該漲工資的人，有時不好直接拒絕，于是我常常會逐條地給他們分析：
  A：你來公司有幾年了，每年的工齡工資在漲，職務津貼在漲，補助也在漲，所以每月實際到手的收入比原來高了不少。
  B：物價是在漲，但你現在所做的工作和原來沒有區別，能力也沒有增長，漲工資有難度。
  C：你是在天天忙碌，但是業績與以前相比絲毫沒有進步，甚至還有退步，工資從何漲起？
  D：其他公司的某某某和你職位一樣，但你們倆能力不一樣，業績也不一樣，所以收入當然不一樣。
   公司不漲工資的理由很充分：物價在漲，公司房租、交通、通訊、廣告等各項運營費用不斷增長，而且公司所負擔每個員工的各類保險和住房公積金費用每年也在 大幅度增長，所以在總利潤不增長的情況下不斷提高員工工資實在無法實現。但這些理由員工往往不接受，很少有人能夠站在其他人的角度考慮問題，人的欲望是無 止境的，無論目前掙多少錢，員工都希望能夠不斷增長，如果待遇達不到要求，經常會一走了之。對于一般員工當然好辦，走了再招，如果關鍵崗位的員工流失往往 給公司業務帶來很大影響，怎樣才能找到一個公司和員工都能接受的方法既能確保雙方利益，又能減少員工計劃外的流動性呢？
    某次和別的公司老板聊天時他說他們公司大部分員工實行年薪制，老板先和員工溝通，了解員工對薪金的要求，然后雙方共同制定計劃，根據行業內人工費用占毛利 的比例計算出員工如要拿到希望的年收入每年應該完成多少任務，雙方達成一致后就按照計算結果設定該員工當年的任務值，員工保證完成任務，公司保證員工完成 任務后年收入達到預期值，這種方法公司能承受，員工覺得合理，同時員工在相當長的一段時間內有了努力工作的目標和動力。
   我聽后覺得這種方法不錯，決定根據目前具體情況加以修改后，在公司實行。對于一個大部分員工在贏利一線的公司來說，制定考核標準還是比較簡單的。我先分 別找了幾個我覺得應該漲工資或自認為應該漲工資的業務骨干和部門負責人，單獨和他們詳細交流了對目前收入的看法和對將來收入的預期，然后拿出過去幾年每個 人或所負責部門的業績數據，分析列出了他們應當承擔的各項費用，根據本行業和公司歷年來的平均水平估算出為達到他們預期年收入每個人所應該完成的任務，并 在雙方達成一致后用書面形式記錄下來。員工在新的一年里每月將只拿一份固定工資，大概相當于預期值的70%，略低于他前幾年的月平均收入，在員工年底完成 當年商定的任務指標后，公司以獎金的形式一次性補足差額部分，如果超額完成任務，除約定獎勵外，多余部分再按事先定好的比例進行額外獎勵，如未完成任務， 年終獎按商量好的比例遞減。
   和每個人的談話都進行的非常順利，員工對這種提高收入的方法比較認可，而作為老板的我心情也很舒暢，畢竟這樣能在一定程度上減少了勞資雙方為爭論工資待 遇而討價還價所帶來的尷尬，而且符合多勞多得的原則，人工成本增長量都在公司可控范圍內。我決定今年先以這幾個人為試點，如果效果理想，明年慢慢將這種方 法擴大到整個公司，對于不好以具體任務數值進行考核的崗位我還得仔細根據不同崗位特點制定一下考核方法。

 

9.年假、倒休和過節提前放假
   由于行業原因，每年的春節前后，公司業務量都會大幅下降，平時響個不停的電話沒了動靜，公司幾十個人坐在這，大眼瞪小眼，無事可做。通常這時候我會安排 一些培訓之類的內容，但效果不是很好，大家的心思都不在這，很難做到注意力集中。某年春節前又出現這種情況，幾個經理一商量，決定員工輪流上班，節前幾天 和節后幾天三分之一的人上班，其他人放假。每次消息一公布，公司里當然人人歡欣鼓舞，但沒想到一堆新的矛盾馬上就出現了：
  A． 排班：大家都想歇正式放假的頭一天或放假結束后的第一天，怎么辦？只能是官小的先挑，官大的后挑。
  B． 春節時有人頭一年的年假沒歇完，按規定到第二年的正月十五就作廢了，本來想春節前后歇，但公司這一定輪流上班，到正月十五他也歇不完，是否可以順延？
  C． 有些人節前幾天每天有事需要上班，無法參加輪休，是否按照加班計算，發雙倍工資或記倒休？
   出現這些問題讓我感覺很不舒服，怎么多讓員工休息幾天倒會出來這么多難題呢，本來按照國家規定應該正常上班的竟然還要求雙倍工資，多歇了四五天的人還想 一直休到正月十五之后，這都什么邏輯呀，不過站在員工的角度考慮這些要求也有其合理的一方面，大家無非希望在休假上公平。想來想去還是放假定的太草率，沒 有深思熟慮，純屬自己給自己找麻煩。
  第二年春節前，公司再也不提輪休的事了，大家有年假的歇年假，沒年假的來公司上班，整理下內務，給客戶打打電話拜個年。如果年假歇完了又想多歇，那就只能按照公司考勤制度請事假了，一切按照國家規定執行，順理成章，沒人有異議。
  想想事情有時候真是很怪，多給員工好處大家并不感恩，倒還有一大堆人抱怨，少歇幾天反而平安無事。這真應了那句話：不換多寡患不公，只要做到相對公平，員工并不在乎多歇幾天少歇幾天。
   年假也是同樣情況，早在勞動法規定員工每年有帶薪年假之前，我們公司員工就能享受帶薪年假了，而且比現行勞動法規定的員工每年歇年假的天數還要多，但在 入職時間長短與每年年假天數增長關系上與現行勞動法稍有出入?，F行勞動法頒布后立刻有員工向辦公室反映說公司年假制度違反勞動法，在入職時間長短與年假天 數增長關系上應修改，于是公司年假制度改為完全按國家規定執行，算起來所有人每年還會多上兩天班，不過倒是完全符合勞動法了。
   很早以前聽過一個案例：解放初期一個貧下中農控訴本村地主殘酷剝削勞動人民。某年年初，該貧下中農無錢周轉，向地主借了一塊大洋，寫了欠據，約定年底償 還。年底時貧下中農想一共連本帶利才還不到兩塊大洋，都是一個村的，也沒啥意思，于是又添點錢，花好幾個大洋買了雞、點心和酒過年時送給了地主，算是感謝 地主年初時幫忙，但未明確表示禮物抵欠款，欠據也沒好意思要回。地主收下了禮物，當時沒提還錢的事。過了兩年的年底，地主來向貧下中農催賬來了，說三年前 你向我借了一塊大洋，現在早已過了還款期了，連本帶利一共*元，過年前一定得還了。貧下中農一聽就急了，說當年年底我給你送雞、點心和酒來著，價值早超過 一元了，你也收了，怎么現在我還欠你錢呢。地主說過年送禮是你自愿的，與欠賬是兩回事，不能互相沖抵。倆人誰也說服不了誰，最后打官司，當然是地主贏了。 貧下中農手頭一時周轉不靈，只得賣地還債。當然解放后這就成了地主的一大罪證。
   三十年河東三十年河西，這件事情放到二十一世紀的中國，按照目前法律，貧下中農又要輸掉官司了，一碼是一碼，有時候兩件事不能一廂情愿地混到一起。同樣 道理，老板做事情時也不能單方面的自作多情，一定要按照國家法律政策執行（目前的勞動法已經相當偏向被雇傭方了），這樣不僅能保證方方面面的權益，而且可 省卻很多不必要的麻煩。

10.招聘二三事
  公司從成立之初到前兩年，人員招聘工作一直由我專門負責，十幾年的時間，招聘方式和招聘對象都有了巨大的變化，想想我自己應該也算一個半專業的HR了。
   十年前公司公司招聘只需在報紙的招聘專版上發一個半張名片大小的廣告，然后即可坐等應聘者寄信投簡歷，初次篩選簡歷后再打電話通知面試。后來為提高效率 就在報紙上直接寫明招聘的職位及要求，同時明確面試的時間和地點，然后在約定的時間等求職者上門，一般每發一條小廣告能來五六十人，公司當時的門市都快站 不下了，為了不影響日常業務，公司招聘一般都安排在周末進行，每次我常常一連面試五六個小時，頭都大了。
  最近幾年報紙廣告效果越來越差，公司的招聘慢慢地都轉移到網上進行了，相比報紙廣告，網上招聘效率高多了，往往頭一分鐘在招聘網站上發布新職位，下一分鐘就有人投簡歷了，真是神奇。
   剛開始面試時沒有經驗，應聘者自我介紹或回答問題時我也不做記錄，幾十人面試下來再回頭看簡歷根本回憶不起誰是誰，徹底糊涂了。后來逐漸知道面試時特別 是招聘基礎職位一次需要面試很多人時對每個人的特點及性格應做好記錄，而且在面試過程中對每個人是否適合這份工作的判斷也應該立刻標注下來，這樣在面試結 束后才不會混淆。
   又過了幾年，我發現針對不同職位招聘時不能都采取同樣的形式，問同樣的問題，應根據職位的不同設計一些有針對性的專業問題，這樣才能在短短的面試時間內 盡量甄別出求職者是否適合所應聘的職位，給我印象比較深的是七八年前招聘公司會計的過程。當時幾乎所有的應聘者都在簡歷上寫著自己有多少多少年的會計工作 經驗，都能提供會計證，如何判斷這些信息的真偽？一個一個去核實看起來不易實現，于是我靈機一動，干脆運用我有限的會計知識設計幾道問答題吧，有經驗沒經 驗應聘者一答問題估計就能看出來了，至今我還記得其中的一個問題：
  “如果一個公司的月營業額大概在一二百萬，庫存商品有一千種左右，你覺得多少時間盤一次庫合適？”
  相當簡單的一個問題，答案五花八門。
  一個自稱有三年主管會計經驗的應聘者覺得應該每天盤一次庫，另一個簡歷上寫著在工廠干了八年會計的應聘者認為只需每年年底盤一次庫就足夠了。
   類似的幾個簡單問題回答下來，應聘者實際工作經驗立判高下，我也能比較準確地當場判斷出他（她）是否適合這份工作了。剩下的就是對應聘者本身基本情況的 了解及詢問他（她）對公司提供的工資待遇能否接受了。我們公司現在的主管會計就是在這次招聘過程中脫穎而出的，他到目前為止已經在公司工作八年了，自他來 了之后，公司的財務運作變得井井有條，整個公司的管理水平因此上了一個臺階。

一 次公司招聘客服，限定只招女生，廣告登出后我根據簡歷選了二十多個基本符合條件的應聘者前來面試。面試到第十幾個人的時候進來的是一位個子不高的女生，往 我對面一坐，我抬頭看了一下，心里直后悔，想：為什么登招聘廣告時沒有注明讓應聘者隨簡歷付一張一寸免冠照片呀！本打算隨便問幾個問題讓她走人得了，可是 等那女生一開口我不禁對她刮目相看，她不僅思路敏捷，而且回答問題條理清晰，工作經驗也比較豐富，這才應了那句老話：人不可貌相。面試時間大大超出了預 期，當時我就拍板決定錄用，讓她第二天來報到，后來這個女生在公司很快升職做到客服主管，她不僅個人能力很強，而且工作相當負責。不過人無完人，她有時候 也愛耍些小性子，一受委屈就找我哭訴，嚷嚷著干不下去了，要離職，開導了幾回后她慢慢成熟些了，后來再找我抹眼淚我都直接給她頂回去，讓她自己想辦法。兩 年前她因為考文憑的事經常遲到早退，部門的管理工作放松了不少。后來我找她談話，闡明公司考勤制度大家都要遵守，再早走就要從年假和倒休中扣除，扣完后則 需按事假計算了。她過了幾天覺得無法接受，又找我說她最近一兩年學習和工作上時間沖突無法安排，所以想離職。這次我也煩了，說：既然你想離職那就離吧。這 下雙方都沒有臺階下了，經過一個月的交接工作，她辭職走人了，在她走了之后，她所負責的部門亂了很長一段時間。后來我聽說她離職后半年多時間都沒找到新工 作，此后每當想起她我不禁常常反思：這次我處理問題的方法是不是欠妥呀，這件事應該有更完美的解決方法吧。
   當公司規模很小時有次招聘業務員，那次一共來了三十幾個人，其中一個小伙子穿著一件風衣，圍著條圍脖，氣質很好，在一群人中非常顯眼，看起來有點像五四 青年。面試時他對我的問題對答如流，而且有五六年相關工作經驗，給我留下的印象非常不錯。后來應聘成功后他連續幾年都是公司的銷售冠軍，讓我頗感欣慰。

 

  有時求職的人為了得到一份工作什么都能答應，這需要負責招聘的人仔細考慮，避免被表面現象蒙蔽。
  曾經有次招聘商務助理，由于是個初級職位，所以薪金待遇不是很高。應聘者中有個女孩，學識氣質都不錯，有三年相關工作經驗，我注意到她上份工作收入比目前應聘的工作高不少，而且職位也比商務助理要高。我問她：
  “人往高處走，你能接受重新找份工作職位待遇都比原來低嗎？”
  她回答說：“沒問題，我來應聘這個職位一是我覺得咱們公司不錯有發展，二是覺得工作地點離家近，上下班方便?！?br />   我聽后非常高興，覺得她就是商務助理的最佳人選。
  入職不到兩星期，新招的商務助理來向我辭職了，她說考慮了很久，還是覺得這份工作的工資有點低，所以想找一份收入高些的工作。
  事后我想，一般情況下物有所值就非常不錯了，今后招聘時不應該老惦記著什么物超所值，那樣是不公平的，對雙方都沒有好處。
  招聘時也會遇到一些令人啼笑皆非的人和事。
  某次招聘出納，叫到某位應聘者名字時同時進來一男一女兩個人，我很奇怪，明明只叫了一個人的名字啊，于是我問：
  “你倆誰是來面試的？”
  那男的一指旁邊的女孩說：“她是來面試的，我是她男朋友，陪他一起來的?！?br />   我說：“請你先到外面等一下，好嗎?”
  那男的非常不情愿地起身離開了，臨出去時還將門半開半閉，不時探頭張望，弄得我恨不得一分鐘結束面試，女孩的應聘結果可想而知了。
  另一次招聘業務員和業務部經理，一個應屆畢業生拿著簡歷興沖沖地進來了，小伙子一表人才，躊躇滿志，坐定后侃侃而談，直接應聘業務部經理。我問他：
  “你也沒有工作經驗，上來就當業務部經理，行嗎？”
  “沒問題！”小伙子答道：“在學校我一直是學生會干部，比較擅長管人。”
  我又問他：
  “如果業務部經理當不上，你愿意從業務員做起嗎？”
  “業務員我可不做.”小伙子有點不屑一顧：“要做我只做業務部經理。”
  真讓我無語。
  有的應聘者相當的謹慎，常常也讓我無所是從。
  一次一個女孩來面試，隨便聊了幾句后，我對她說：
  “能看下你的身份證嗎？”
  女孩滿臉警覺地反問我：
  “你為什么要看我的身份證呀？”
  我思維一時短路了，想了半天，我說：
  “我總得知道你是誰吧。”
  女孩一時找不到理由拒絕，于是從包里拿出身份證，在我眼前一晃，又飛快地收回到包里，望著女孩警惕的目光，我暗自想道：咱著長相氣質，到哪別人都認為我是正面人物，不至于呀！哎，看來這女孩和我們公司沒緣分哪。
  還有的應聘人員可能以前缺乏面試經驗，言談舉止不太注意。
  去年某次招聘客戶經理，一個女生的簡歷看起來不錯，也有相關工作經驗，于是通知她來面試。見面后，我對她說：
  “請先做下自我介紹。”
  該女生瞥了一眼我面前的桌子，一努嘴，說：
  “簡歷上不都寫著了嗎?！?br />   噎死我了，這要是當客戶經理，公司那點客戶還不很快就都得罪光了。
  由于總做面試，有時我和人談話時會不自覺地流露出來。親戚的兩個同學正在做一個項目，某次來公司辦事遇見我，我順便問了問他們項目進行情況，聊了幾句我就起身走了，走到門口，我聽見一個小伙子低聲對另一個小伙子嘀咕：“怎么感覺像是面試似的，弄得我還挺緊張?！?br />    前一段時間招聘新員工，還是我面試。后來某新員工被錄用后問她的部門經理面試她的人在公司是什么職位，部門經理告訴她面試她的人是總經理。新員工覺得很 奇怪，公司這么多人怎么每次都由總經理面試呢？這事傳到我耳朵里我也開始反思，我是不是把持這項工作時間太長了，看來我的面試生涯應該結束了。